前言

圈外同学是什么?各位可以自行通过搜索引擎来了解,这篇文章主要是转载了圈外同学的个人发展战略课程,如果觉得内容实在希望进一步学习,可以直接打开圈外同学官网咨询。

圈外同学个人发展战略课程

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2019 年 11 月 21 日 - 初稿

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授权转载自圈外同学 - https://www.iquanwai.com/


个人发展战略课程简介

你好,欢迎来到圈外同学《个人发展战略》的课程,我是孙圈圈,这是我的笔名,原名叫孙园媛。在你开始听课之前,我想先给你做个测试,是关于个人发展的 9 道是非题,看看你能答对多少,然后我再告诉你为什么这么做。如果你怕记不住,可以拿手机或纸笔记录一下答案。

  1. 我对现在的工作没什么热情,应该是因为我不够擅长
  2. 我认同 “以大多数人的努力程度之低,根本达不到拼天赋”
  3. 做技术的,应该专注在做技术上,其他能力不重要
  4. 时代变化太快,我需要紧密关注和学习应对所有变化,避免被淘汰
  5. 我觉得自己好像没什么天赋
  6. 学习一个领域的知识,应该从概念开始,全面地学习
  7. 多学点知识,一定会有用的
  8. 工作让我感觉很心累,肯定是工作量太大了
  9. 很难坚持学习、阅读、健身这类事情,是因为不够自律

现在,我来公布答案了,你先记录下来,再看答案。

答案是以上说法全部错误。

实际上,这些问题,都是我经常碰到的,无论是我的读者、用户还是团队的年轻人,在这些问题上都有很大的认识误区。很多人在职业发展和个人提升方面的无策略、无方法程度,让我感到惊讶。

但跟很多人聊过之后,我发现,我之所以认识到这些,其实是因为我自身职业的优势,使我具备企业、管理者、咨询顾问、教育创业者四种视角。而这种角度,恰好是大多数人所不具备的。

企业视角:
我曾经在全球排名第一的人力资源咨询公司,美世咨询(Mercer),工作了八年多,为 7 个行业、几十家头部企业,设计人才发展战略。如果你在航空、消费品、互联网等等行业的一些头部公司,很可能我设计过的薪资和晋升体系就直接影响到你了(我希望你不要顺着 wifi 掐死我)。我设计的人才管理体系,直接影响到的职场人士有数百万。而一般人并没有这样的咨询经历,无法看到各类企业的全局。

管理者视角:
一方面,因为此前做咨询的缘故,接触的都是各大企业的高管,因此,我能够知道管理者在想什么,他们如何看待人才。另一方面,我自己也有过很多年带团队的经验,而且我带过的人,都比相同岗位起点的同龄人薪资高出 2-3 倍,所以在这方面有切身体会。

咨询师视角:
作为咨询顾问,最重要的能力就是解决问题。所以我养成了一个习惯,就是每当面临问题的时候,用结构化的方式去解决。比如个人规划,很多人不知道应该如何规划,那我就会将个人类比企业,将企业战略规划的框架进行改良,变成个人规划方法,然后在使用过程中不断完善,最终形成适合自己的方法论。所以,职业发展、自我认知、个人提升等话题,我都可以摸索出一套套实操性较强的方法论,而较少陷入困扰。

教育创业者视角:
我是在线商学院【圈外同学】的创始人,同时也是我们平台上的老师之一,教授过几十门课程。目前有几十万人都上过我们的课程,数万人进入到我们的商学院培养项目。在商学院项目学员里,97% 的学员认为课程对他们带来了明显改变,仅仅 3 个月学习后就有 19% 的人实现了顺利转行跳槽或升职加薪。

我还写过一本个人发展类的干货畅销书,叫《请停止无效努力:如何用正确的方法快速进阶》,黄色封面,人称 “小黄书”,豆瓣评分是 8.4 分,差不多是同类书籍万分之一的水平。所以,我知道应该怎么教。

正因为这些特殊的视角,我在个人发展方面习以为常的认知,或许在他人看来,却是颠覆性的。

但是,我们现在不得不拥有这样的认知,掌握正确的发展方法论了。

我前公司有过一个调研数据:
10 年前,一个人在一家公司所待的时间是 3-4 年,而现在,一个人在一家公司平均只会待 1 年多。

在这种情况下,企业没有任何动力培养人才,只在公司平均待 1 年多,培养好之后还来不及给公司做贡献就走了,对企业来说根本不划算,更何况外部环境竞争激烈,培养人才所需要的时间,企业根本耗不起。所以,企业越来越倾向于用现成的人。而当所有企业都想用现成人才的时候,其实就是企业将过去所承担的人才培养成本,逐渐转移到了个人身上。

个人从现在开始,不得不开始培养自己,进入到所谓的终身学习状态。这正是知识付费兴起的大背景之一。

但是,从未有人教过我们,离开了学校这种应试教育的地方,在职场中应该如何正确地学习和提升。所以,大家一窝蜂买知识付费课程,一窝蜂去学英语,一窝蜂去考证,最后发现好像没用,于是陷入了焦虑和迷茫。

这个大背景,是我从 2 年多前开始创业做圈外的初衷。

圈外目前有一些 4-6 个月的体系化学习项目,也有针对单项能力的特训营,进入门槛都相对高,也并非适合每个人的发展阶段。所以我希望通过这个非常短的课程,普及一些基本的职业发展和提升方法,不再让一些毫无专业基础的成功学老师误导我们,每个人都应该有自己的发展策略,当好自己的 CEO。

好了,那这门课程到底如何帮你呢?

我会分为 4 个维度、6 节内容来展开叙述:

一、诊断现状

1)一个模型,帮你找到真正热爱的工作:分析个人和工作匹配的要素有哪些,知道自己为什么会不喜欢一份工作,以及怎么找到跟自己匹配的工作。

2)四大要素,决定了你的市场价值:分析应该把时间花在什么要素上面,才能有市场价值的提升,并不是所有努力都有效

二、发现潜能

3)四类迹象,发现你的隐藏能力:找到自己的天赋,也就是隐藏的能力,才能事半功倍

三、学习提升

4)三种方法,将知识内化成能力:知识是死的,能力才能盘活它

5)三大系统,让学习不靠意志力:靠意志力学习是不可能的,需要依靠三大系统

四、规划未来

6)三个建议,让你不做 “定制化人才:如何找到不变的因素,应对未来的加速变化,避免成为企业定制化人才

课程只有 6 小节,但不是听完就算,我会在每小节给你一个作业,让你进行练习。我们的班主任,也会在微信群里发起很多讨论,跟同学一起帮助你,如果你有什么困惑,欢迎 “骚扰” 他们。

我们每个人遇到的问题和烦恼看似不同,但你要知道,你不是这个世界上第一个遇到这些问题的人。人才发展这个话题,本身就是一门科学,已经有很多前人帮你研究过这些问题了,你需要做的,不是自己慢慢摸索、重新造轮子,而是找到最科学的方法,进行学习。

一个模型,帮你找到真正热爱的工作

本节学习收获: 掌握冰山模型的用法,能够用它来分析自己跟工作的匹配度,从而做出正确的职业选择,并能精准找到自己喜欢并有成就感的工作。

“我感觉目前的工作状态不是我最想要的,做得也还行,但没有太多成就感,也不知道未来发展会怎么样…… 想有一份真正热爱并且有前途的工作,但不知道应该做什么,感觉很迷茫。”

这段话,要么是我们当下的状态,要么是曾经有过的状态。

刚工作发现不喜欢想转行、到了新岗位发现不胜任想提升、人到中年发现这个工作的天花板等等,都是常态。 因为我们对自己的事业有期许,但当下的工作可能无法承载这样的期许,所以会觉得 “不喜欢”“很迷茫”。

可是,“不喜欢”“很迷茫” 只是一种情绪,情绪背后的原因是什么呢?我们喜欢、又有前途的工作到底在哪里呢?这节课,我给你介绍一个模型,然后用它来帮你做好职业选择和定位,让你不再迷茫。

这个模型称为冰山模型,你可能听过,但我还是会简单介绍一下,然后告诉你这个模型有哪些妙用,用好它,差不多可以解决你一半以上的学习和发展问题。

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰提出来的,它全面地描述了一个人的个体素质要素,也就是说, 你跟一个岗位是不是匹配、匹配程度如何、市场薪资值多少,都是这个模型可以解释的,几乎所有大公司都会用它来进行人才招聘和培养。

第一部分,知识和技能

冰山模型从上到下有很多要素,最上面的要素是知识和技能。

知识,就是我们在学习和实践中获得的认知和经验,比如财务知识、人力资源知识等等,包括我们现在学习的冰山模型,也属于知识。这跟你大学所学的专业、常看的书、从事的工作、甚至业余爱好都有关系。

技能是指你所具备的某项专门技术,比如骑自行车、编程、使用 Excel 等等。

一个人的知识和技能是可以后也是非常显性,容易看出来的。所以,我们称为冰山上的部分。

知识技能跟工作之间的关系是什么呢?简单来说, 如果你的工作中有很多陌生的内容,觉得每天都信息量很大、来不及接收,感到慌乱和焦虑,很可能就是你的知识技能跟岗位不匹配。 但这不是什么大问题,因为知识和技能比较容易补齐,上上课、看看书、跟资深同事学,一段时间之后就能提升。

第二部分,能力

冰山模型中间的要素是能力,或叫通用能力,比如学习和思考能力、人际交往能力等。 相对知识和技能来说,能力高低不是一眼就能看出来的。比如,一个人的创新能力到底如何,很难用一个证书、几道题目来考察,而需要看他在处理很多问题时候的行为。

能力跟知识技能最大的区别在于: 知识和技能属于特定领域,而能力则更多是通用领域的。 比如,知识会分财务、人力资源、金融等等,但是 “创新” 这样的能力,是适用于任何领域的,一旦掌握,是能够迁移的。

那么, 如果能力不匹配,在工作中会如何呢?工作效率、沟通效率较低,面对复杂的问题无从下手,缺乏成就感,力不从心。 能力的培养周期相对长一些,一般要几个月时间,我们后面几节会讲方法。

第三部分,价值观、性格、动机

冰山模型最底下包括价值观、性格特质、动机。这些要素在成年之后很难被改变 ,它们会受基因、家庭教育、童年经历等等的影响。简单介绍一下各个要素:

价值观是你判断事物的标准 ,比如说,当你在择业的时候,自由和稳定产生了冲突,你选择哪个、放弃哪个;在事业和家庭产生冲突的时候,你怎么处理,等等。 如果你在工作中经常陷入矛盾和纠结,对所做的事情很难发自内心地认同,很可能就是价值观上不匹配 ,比如你做自媒体,公司为了赚钱让你写一些低俗内容,但你觉得那对用户没有价值。

性格特质则是个人的行为偏好 ,比如,你是偏内向还是外向,更关注宏观还是细节,等等。 如果你在工作中发现,自己好像工作量没有很大,但却觉得心累,很有可能是性格不匹配 。比如,你是内向性格的人,是从独处中获得能量,但你做了一份每天都要不断跟陌生人沟通的工作。

至于动机,其实动机的分类方法有很多,最常见的是麦克利兰的理论,分为成就动机、权力动机和亲和动机。成就动机的人,喜欢挑战;权力动机的人,希望影响他人;而亲和动机的人,希望维持更好的团队关系。 如果你感觉自己没有动力,做事提不起劲儿来,那很可能就是现在的工作跟你的动机不匹配 ,比如你明明是成就感动机,喜欢一定挑战,但你的工作却高度重复。

好了,我们讲完整个冰山模型,现在你知道了, 工作跟伴侣是一样的,“匹配” 比 “优秀” 重要 ,而你跟一份工作的匹配要素,其实就是冰山模型中的要素。所以,我们 感觉一份工作不喜欢,有可能是缺乏知识技能导致的慌乱和焦虑、缺乏能力导致的挫败和低效、价值观不匹配导致的矛盾和纠结、动机不匹配导致的没热情,或者性格特质不匹配导致的心累。

而且,所有匹配要素里面,冰山底层的隐性要素起到了更大的作用,就像找伴侣一样,尽管看起来表面条件差不多,但你就是对一个人有感觉而对另一个人没有,这就是冰山底层的隐性要素在发挥作用。

所以,知道了这个模型,你就可以分析了,如果目前的工作自己不是很喜欢,那么到底是哪里不喜欢。

好了,现在我们分析的是现有岗位是否喜欢,那么假如我现在是销售,发现并不喜欢,想要转行做互联网运营,面对这样一个陌生岗位,不知道自己是否匹配,这时候应该怎么办呢?或者说,我不喜欢销售工作,但我面对运营、产品经理、市场分析等等这些可能感兴趣的岗位,不知道该去哪一个,又该怎么办呢? 这世界上有几千种岗位,我们总不能全都干一遍然后再选。

其实很简单,你 把目标岗位用冰山模型分析一下 ,就可以了。

具体该怎么做呢?分成四步:

第一步,先确定一个你要分析的岗位。

比如你有一个目标岗位,那么很简单,就用这个岗位来分析自己是不是匹配。但如果你没有,可以先从自己的相关经验出发,框定你能做的几个岗位,一个个分析。这里 教你一个技巧 ,比如你在某个行业做技术服务,但目前的工作不喜欢,想要换,可又不知道自己能换什么,这时候可以去领英等等这类招聘平台去搜索,就 搜这个行业的技术服务岗位,然后会出来一堆人,你看这些人的履历,看看他们后来都去了哪里,你就知道潜在的方向了 。而且, 这个方法也能帮你判断,未来你要去的这个行业和岗位,到底有没有前途 ,这些原先做该岗位的人,后面的出路是什么。

第二步,在招聘网站上,搜索这个岗位的招聘要求。

这时候,你会搜到很多公司对这个岗位的招聘要求,找出几份不同的招聘需求。因为不同公司会有自己的细分要求,为了提取出共性要求,你可以尽可能多看几份,找到共性。

第三步,按照冰山模型,综合分析这些招聘需求。

你会发现, 招聘需求基本上也是按照冰山模型来写的 ,以新媒体运营岗位来说,有对知识的要求,比如传播学或文学专业毕业、了解内容营销的知识、熟悉新媒体平台;有对技能的要求,比如精通公众号排版工具使用;也有对能力的要求,比如文案写作能力、用户思维、学习能力等等;最后,还有对性格特质、动机等等的要求,比如细心、热爱挑战等等。把它们汇总在一起,就可以得到这份岗位的需求模型了。

第四步,按照岗位需求模型,与自己进行对比。

岗位需求模型已经出来了,那么自己就可以对照一下,自己到底是不是符合,是否应该换工作或转行。当然,我们很难找到完全匹配的工作, 如果是冰山底层的因素不匹配,那么不太建议选择这个职业,因为这些要素后天很难改变;但如果是知识、技能方面不匹配,未必不能选,因为大部分知识和技能都是可以后天学习的 ,只是看你是否愿意投入时间罢了。

我们平时看一份工作,大都是看冰山表层,比如职责、薪资、办公环境、学历、专业等等因素,可最终你这份工作能不能做好、是否有成就感,其实是很多隐性要素所决定的,今天的内容,其实是把你对工作的感觉给表述出来了,被分解成了你的性格特质、动机、价值观,也就避免了我们一个个去尝试然后看喜不喜欢。

我一直认为, 搞明白 “我应该选择什么样的工作”,比 “我应该如何在别人认为的好工作里面成功”,要重要得多 。毕竟, 想要让自己获得成就感和满足感,就不应该把它绑在别人的记分牌上

好了,今天我们讲了冰山模型,你会发现, 它不只是能用在职业选择方面,还可以用在其他很多方面 ,比如今天稍微提到一点的伴侣选择,还有子女教育,很多父母都给孩子报很多培训班,但孩子时间有限,所以应该选什么培训班呢?是教孩子背背单词和儿歌,还是开发思维的课程呢?如果你知道了冰山模型,相信会有答案。

所以,我想告诉你的是, 我们所学习的每个方法论和模型,都不是只能解决一个问题 ,而是可以解决几百甚至几千个问题, 查理芒格在《穷查理宝典》里面提到,掌握一定数量的思维模型,能解决这世上 90% 的问题 。你会发现,同样的知识量,如果你能用知识解决更多问题,那你的学习投入产出比就是最高的。

好了,正如我们刚才说的, 冰山模型有很多作用,除了帮你匹配工作,其实它还可以用来衡量你的市场价值,也就是薪资 。公司会通过简历、面试来考察候选人在冰山模型各个要素的表现情况,来确定对方的薪资。

四大要素,决定了你的市场价值

本节学习收获: 明确冰山模型各个要素的投入产出比,从而更好地分配自己的时间,让自己变得更值钱;同时,理解不同类型的岗位所对应的门槛和天花板,帮助择业

我们都会发现,同样学校、同样专业的两个人,在毕业几年之后,薪资差异可能非常大。大家起点差不多、毕业时间差不多、每天投入的工作时间也差不多,但最后产出却不一样,到底是什么原因呢?我们自己的时间应该要投入在哪里,才能最大化我们的市场价值也就是薪资呢?今天我们用科学的方法做个分析。

首先,薪资,也就是一个人的市场价值,无非是跟内部和外部两类因素相关。外部就是机遇、运气、选择等等;而内部,其实就是我们在冰山模型各个要素上的表现,我们的知识技能越多、能力越强、价值观 / 性格特质 / 动机跟所做的事情越匹配,你的市场价值就越高。

所以,抛开运气、选择这些很难掌控的因素不谈,我们今天从内部角度,也就是冰山模型的各个要素,来聊聊市场价值怎么提升。

说具体方法之前,我们先得有一个认识,那就是 整个冰山模型越往下的要素,越难培养、越难发现 ,比如学一个知识,冰山模型,我跟你讲一下马上就知道,但是提升一种能力,比如解决问题的能力,那不是听讲就行的。可是呢, 也因为越往下的要素越难,相对也越能成为竞争优势 。同时,你应该也发现了,这几个要素并不是独立的, 冰山下面的要素会影响上面的要素 。举例来说,一个人的知识储备有多少,跟 ta 的学习能力、动机等等都非常相关。如果你的学习和思考能力更强、并以追求真理作为价值观,知识储备就会更高。根据研究,冰山底层的要素中,光个性特质就能够解释员工绩效差异的 35%,而 冰山底层的因素加起来,差不多决定了一个人的 70%

好了,有了这个认知,我们接下来挨个分析, 把时间投入在不同的要素上,会有什么结果

首先是投入到知识。

我们可能觉得知识很值钱,毕竟 “知识付费” 嘛。但说实话,单纯用知识很难赚钱。

为什么呢?

其一,当今社会, 你想知道什么,网上搜索就可以了,可替代性太高 。比如说,你就算把百科全书背下来,最后可能还得靠卖记忆力课程赚钱,而没法通过这个知识直接赚钱。

其二, 知识跟思维,是有差别的 。有句古语叫 “学富五车”,出自《庄子・天下》,形容一个人知识渊博,但那时候不是纸质书、是用竹简的,而且车也是马车,不是火车,所以 五车竹简能装多少知识呢?最多十几二十万字,也就一本书。 所以,现代社会,随便一个人,知识储备都超过孔子、老子、亚里士多德。但你为什么还在学他们呢?因为知识跟思维是不一样的,你学的是他们的思维。而思维是一种能力,用知识解释以及解决问题的能力。

所以,你会发现, 单纯的知识储备,如果不能结合思维能力去解决一些具体问题,是很难提升你的市场价值的

第二种选择是投入到技能。

有一些职业是有专业门槛的,比如程序员、设计师,这属于技能型岗位,因为这些岗位有一个进入门槛,往往会让人觉得非常有安全感。反过来,像是做销售、市场、运营类工作的人,或者大学学习经管这种万金油专业的同学,常常会觉得 “哎呀,我没有一技之长,好没安全感”。

但实际上, 门槛高,不代表天花板也高,毕竟没人想要一直拿每个工作的门槛工资 ,我们是往上看的。

技能的定价如何?天花板在哪里呢?取决于该技能的稀缺性。

10 多年前,很多大企业都会给有 CPA 证书的人支付一个叫做 Market Premium(市场溢价)的额外工资,因为这个技能当时相对稀缺,所以公司需要支付溢价才能招到人。可是,这个技能的市场价格高,就会有很多人进入到这个领域,人才供需逐渐稳定,那么溢价就消失了。程序员岗位也一样,在移动互联网红利期的时候,行业增长快,所以对程序员的需求非常旺盛,而市场供给还没来得及跟上,所以带来了程序员的高工资。但是,这两年红利消失,增长放缓,对程序员的需求就会下降,可供给没有下降,所以会导致工资水平上不去,但因为不能降薪,所以很多公司规定的工作时间越来越长,以此来变相降薪,“996 事件” 的爆发跟这个趋势有很大关系。

当然,那些有管理技能、商业思维、能解决复杂问题的程序员,薪资依然很高,但他们已经不单单是靠技能吃饭了,而是具备了很高的能力。

一个很有意思的现象,在圈外的付费学员中,工作 5 年以下的人群技术人员占比不高,但是 5 年以上的人群中,就有特别多技术人员 。因为他们发现技能带来的薪资提升是有天花板的,所以需要提升管理能力、解决问题的能力,来获得更高的职业回报、突破发展瓶颈。

所以, 技能在稀缺的时期很值钱,一旦行业变动、人才供给增多,市场价值就会下跌,不得不学习新的技能。

第三种选择是投入到能力。

有一些岗位, 对技能没有特殊要求,看起来好像门槛不高,但薪资天花板却很高,而且薪资范围很宽 ,例如互联网运营、产品经理、项目经理、还有大多数的管理岗位。厉害的产品经理像上亿年薪的张小龙,而一般的产品经理可能月薪才一万,他们的薪资差异并不在于技能的不同,比如谁画的产品原型图更好,而是能力高低。所以, 这些岗位也被称为是能力导向型岗位

圈外商学院有一位深圳的学员,在一家传统行业的 500 强企业做工程师,带公司内部的一些技术项目。工作 5 年,薪资一万多,他觉得支撑不了家庭未来的需要,想要晋升,但他发现,公司的部门经理都在 35-45 岁之间,而自己才 27 岁,还需要熬很多年,于是纠结要不要投身互联网。但他也担心跨行会不会成功,以及不知道如何着手。后来他在圈外学了近半年,知道了不同行业所需要的很多能力是相通的,所以坚定了信心,而且找到圈外的朋友了解目标岗位的情况,最后在一家互联网大厂拿到了项目管理的 offer,薪资翻了倍。他后来跟大家分享的时候提到, 面试中问了很多如何带团队、带项目的问题,都是课程里面学过的 。当然,想要了解他的故事,可以跟班主任要文章链接,他太太有在圈外公众号写过一篇文章,提到过这段经历。

所以, 能力提升是可以跨行业跨职业的,一旦积累到一定高度,哪怕行业不行,换个地方一样可以值钱

第四种选择是投入到冰山模型底层的自我发现。

冰山底部的性格特质、动机、价值观这些要素,虽然难以改变和发现,但是, 如果我们对自己能有一个清晰的认识,然后找到跟这些要素相匹配的工作,其实也能大大提升我们的市场价值

比如说,我是一个高成就动机的人,在亲和动机方面比较弱,从这个角度看,咨询公司就非常适合我,因为工作挑战大、容易有成就感。但如果我去某个注重关系和家庭氛围的国有企业,那我就会感到不适,最终很难得到提升。环境其实是一种外部驱动力,你选到了适合的地方,自然成长效率就会更高。所谓 “橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”。

好了,从上面的四种选择我们可以看到,从长期来说, 想要提升自己的市场价值,把大多数时间花在提升能力和认识自己冰山底层要素上面,是最好的选择 。但事实上, 大多数人是怎么做的呢?每天打开各种学习产品、不断学很多碎片化知识,练习一些并不稀缺的技能、考各种几个月就能拿下来的证 ,最后收入还是上不去,反而会觉得很挫败。

为什么我们大多数人会做出这样的选择呢?

第一,知识和技能的学习最容易。 它们的获得门槛很低,听一堂课、学一个知识,这是几乎所有人都能做到的事情。而能力就不一样了,需要持续投入、刻意练习。 人们总是倾向于做容易的事情,而不是正确的事情。

第二,受限于目前岗位的定位。 前面有提到,其实一些岗位的性质,本身就是技能导向型的,对你没什么能力要求,只需要表格做得越快越好、流程越熟练越好。而人都是有惰性的,在这种岗位要求下,也就没有动力去提升眼前岗位不需要、但长远更有价值的能力了。所以有时候我会说: 你选的不是一份工作,而是一个天花板。

第三,没有看清楚工作的本质。 很多人以为值钱的是知识和经验,但并非如此。本质来说, 任何工作都是在解决问题 ,营销解决的是如何让用户知道我们的产品、HR 解决的是如何让公司有充足的人才供给等等,往大了说,不仅我们的工作, 一家公司也是在解决某类用户问题 ,滴滴解决打不到车的问题,饿了么解决不想出门吃饭的问题,等等。

既然本质是解决问题,所以你单有一个知识就是没用的。你会背很多营销理论,但没法帮公司宣传和卖出更多产品,就是没价值的。

好了,我们现在知道了,要花时间去认识自己和提升能力。

关于认识自己,圈外商学院里有这个课程,但自我认知是一个持续的、慢慢发现的过程,课程也只是供参考,我们这次先不展开。

关于提升能力,这是任何职业阶段的人都应该去做的,而且你投入了就一定会有回报。

但你有没有发现, 同样两个人,都培养自己的某项能力,比如结构化思维,一个人很快就能提升,但另一个人好像努力了很久也没有太大效果? 这跟我们每个人的天赋有关,我 下一节课告诉你,关于天赋的一些研究成果,以及大多数人对天赋的误解,并且会帮你找出自己的天赋 ,让你能够更快速地提升能力,进入发展快车道。

好,今天这节课,我们知道了:

知识容易获取跟习得,如果不能用它解决问题,几乎就没什么竞争力;

技能有进入门槛,其市场价值取决于稀缺程度,但长期来说,所有技能都会走向供需平衡,高收入不可持续;

能力可迁移,并且对知识和技能也有很大促进,值得我们多投入;

而每个人的性格、动机和价值观不同,所以做不同的工作,也会有产出的不同。

总之来说,我们的时间应该多投入在后两者上面,但现实是大多数人都在提升前两者。 我们的时间,永远应该花在正确的事情上,而不是容易的事情上。

四类迹象,发现你的隐藏能力

本节学习收获: 掌握 SIGN 模型,从而找到自己的天赋,并借此进入发展快车道

我还在咨询公司的时候,带过两个相似起点、但结局完全不同的顾问。

A 顾问大学是学行政管理的,实习期间执行力很强,自己做实习生团队的小头目,但有个很大的问题,她总是点状思考,没有框架。虽然后来我还是争取破格留下了她,但是,我一直担心她未来上升会有瓶颈。

入职不到一年的时候,我有次让她写份报告,做好了大量修改的心理准备,但我惊讶地发现,结构竟然非常清晰,丝毫不比其他人差。

后来我问她:你为什么一下子进步了呢?她说:我不知道,好像某天突然顿悟了。

另一个是 T 顾问,她之前在甲方工作过很短时间。转行过来以后,她的表现跟 A 顾问很像,执行力不错,但常常找不到思路。

本来以为她也能像 A 顾问一样成长起来,所以我经常带她讨论,一起复盘。

经过一段时间,她的思维能力有所进步,但是,涉及到新问题,还是不得要领。之后一年,T 顾问每天加班到深夜,觉得很难撑下去,就离开咨询公司回到了甲方。

当时我一直不明白,两个人的差异在哪里。后来,随着我管理经验增多,加之对人才发展领域更加了解,才找到了答案。结合我们这一节课的主题,相信你也猜到了,答案跟天赋有关。

优势心理学之父唐纳德・克里夫顿博士,曾经带领团队进行了一项长达 50 年、基于 200 万人的研究。研究表明, 虽然成功的道路有千万条,但成功人士基本上都遵循了一个原则,就是将自身天赋发挥到了极致。

更重要的是,他指出: 天赋并不是少数人的专属,每个人都有自己的天赋。

这里的天赋是什么呢? 天赋就是隐藏的能力,让一个人可以在同样起点的情况下,更加快速地成长。

也就是说,在某个领域内天赋高的人与该领域里的一般人,他们的努力与水平之间的关系,类似于图片里的两条实线。

但是我们大多数人,往往以为天赋 = 能力,以为天赋是那条虚线,以为只要有天赋,不需要努力就可以达成结果。实际上, 天赋只是个催化剂,是加快反应的。 可以说,天赋是一种隐藏能力,是否能够转化为显性的能力,则是需要后天刻意练习的。

这也就解释了开头那个故事,为什么 A 顾问可以进步得这么迅速,因为系统化思维并非她天生的弱势,只是她之前专业和实习里面,没有让她刻意练习的机会,所以展现不出来。

而 T 顾问呢?天赋上欠缺系统化思维,后天的练习确实可以起到作用,但没有 A 顾问那么快进步,时间一长,对比身边人,很容易沮丧挫败,从而没有动力去提升。

当然,A 顾问的事业就一定会比 T 顾问更成功吗?不是,因为世界上不是只有这一份工作。事实上,T 顾问回到甲方后,工作做得很不错。

所以,找到你的天赋,并且培养它,发挥它,就能够让你事半功倍地获得提升,而且,你做事会更有成就感。

好了,你肯定很想知道:我的天赋是什么呢?我有什么隐藏能力呢?

接下来我给你一个探索方法,让你更快发现自己的天赋。

天赋有四个表现,简称为 “SIGN”,可以帮你在日常生活和工作中发现它:

表现一:自我效能(Self-efficacy)

字母 S 对应的表现是 Self-efficacy,自我效能。它的意思是对于某些任务,你的信心很强,觉得自己肯定能做好。

比如,每当面对细节琐碎的事情时,还没开始,我就觉得自己做不好,但每当要我去解决一个难题时,我会充满信心。

所以, 当你对某类事非常有信心,觉得自己可以做成功,这就是天赋的其中一个表现。

表现二:本能(Instinct)

字母 I 对应的表现是 Instinct,本能。意思是当你还没有开始做这件事的时候,你就迫不及待地想要尝试了。

比如,当我决定要开发课程、教给别人的时候,我会感到异常兴奋,会思考很多方法,会想如何让学员更愿意以及更容易掌握这些内容。

所以, 那些让你迫不及待、跃跃欲试的事情,可能意味着你天赋的所在。

表现三:成长(Growth)

字母 G 对应的表现是 Growth,成长。正如前面提到的天赋曲线那样,你发现自己学得很快,相同的时间投入,会带来更多的成长。

比如,当我为了搞清楚某个商业模式,去阅读大量相关资料的时候,一上午对我来说,就跟 20 分钟一样。

如果在某个领域,你一接触就明显比别人进步得要快一些,这也是天赋给你的一个信号。

表现四:满足(Needs)

字母 N 对应的是 Needs,也就是满足。 做完这件事之后,就算感到疲劳和困倦,你依然会有满足感。 比如,之前做咨询的时候,每次给客户汇报方案、被各种问题砸过来的时候,我都累到不想再继续了,然而结束之后,又觉得充满了成就感。杨丽萍说 “跳舞就是跳舞最好的回报”,描述的就是这种感受。

以上就是天赋的四个表现,了解到天赋的表现之后,你就可以开始有意识地去挖掘了。当然,你 总结出这些事件之后,还需要再次提炼共性 ,比如我总结出这些事件的共性是数据分析,那么说明我的数据分析方面有很大天赋,所以就可以着力培养,以成为自己的核心竞争力。我曾经写过一篇文章,描述我利用自己的优势,挑选客户,成为晋升最快咨询顾问的故事,感兴趣的话可以跟班主任要链接。

好了,讲完这些,你可能还是有个疑问:这些事件我要怎么发现呢?因为 我们对自己的行为太熟悉,日常工作生活可能很难发现符合 SIGN 的特征,所以这里给两个方法,分别是向自己提问和向他人提问

1. 问自己

你可以通过问自己一些问题,帮自己找到符合天赋表现的事件。

当然,问题还是围绕天赋的四个特征 SIGN。

第一类问题:自我效能 S 相关

你认为,自己能够教别人什么?或者,别人常常向你请教什么?

你跟他人聊天的时候,倾向聊什么?以及,聊什么话题你会更有自信?

你在做什么事情的时候,不会感到焦虑和担心?

第二类问题:本能 I 相关

你在做什么事情的时候,很少拖延?

长时间休假后,你最想念工作的哪个方面、哪个内容?

你宁愿放弃休息时间,也要做的事情,是什么?

第三类问题:成长 / 专注 G 相关

有什么事情,让你沉浸其中忘记吃饭 / 睡觉?

你在做什么事情的时候,会暂时忘记刷社交网络?

你在做什么事情的时候,不容易感到疲倦和厌烦?

第四类问题:满足 N 相关

过去的工作和生活中,有什么让你获得巨大的成就感和满足感?

2. 问他人

我们之前说过,天赋是天生的、下意识的,所以很多时候,你很难辨别出来。但是从别人的角度,他们跟自己有对比,会更容易帮你辨别。

所以,你可以 把这些基于 SIGN 模型的问题,发给你亲近的朋友或者同事,让他们帮你回答:

你觉得,我身上有什么不同于别人的特质?

你最欣赏或者佩服我的方面是什么?

在你看来,我做什么事情的时候,看起来最兴奋?

你曾经看到我做过哪件事情,让你印象深刻?

在以下这些方面,你觉得我哪些更加擅长?思维方式:条理清晰、逻辑严密、脑洞很大、专注专业;沟通协调:化解冲突、争取资源、知人善任;计划执行:执行力强、追求完美、目标导向,等等。

你会发现,你眼中的自己,和别人眼中的自己,常常有很大的差异。

好了,关于天赋的方法,我们了解到这里。

我们都应该听过一句话 “大多数人的努力程度之低,根本达不到拼天赋”,这并不正确。 虽然这句话是为了安慰我们不要怪先天条件,而要靠后天努力,初衷是好的 。但天赋不是达到一定程度之后才发挥作用的东西,而是一个在起点就发挥作用的因素 ,它让你快速掌握某项能力,而快速掌握之后产生的成就感和信心,又会让你继续下去,从而形成一个良性循环。

这里顺便说一下, 努力固然重要,但没有方法的、无效的努力反而会让你丧失信心,是有害的。 实际上,我自己是很努力的,可关键问题是,我们都是一天 24 小时,无非是有人工作学习 8 小时、有人工作学习 16 小时,最多也是 2 倍的差异,可最后不同人的市场价值、能达到的高度,远远不是 2 倍,而是 200 倍、20000 倍,而那些最成功的人,也并非智商超群、天赋异禀,那是什么因素导致的差异呢?方法一定是其中很关键的因素。

所以我一直强调努力要有方法,而 这些方法,并不需要你自己去摸索,前人早有很多总结,你只需要站在他们的肩膀上就可以 了,就像今天所讲到的天赋一样。这也是我做圈外、做这门课程的原因,初衷之一,就是希望自己作为人才发展领域的专业人士,能够把这些研究和正确的方法,教给更多人,让我们付出同样时间的前提下,能有更多的效果和产出。

三种方法,将知识内化成能力

本节学习收获: 掌握将所学知识内化成能力的 3 个方法,盘活你脑中的知识

在课程正式开始之前,我先提个问题,我们第一节课介绍了冰山模型,在这几天里,你有没有用它来解决过问题呢?

如果没有的话,那么冰山模型对你来说,就是没有用的 “惰性知识”,它只是待在你的脑海里,在一些明明可以发挥作用的场合,却不能及时被调取出来,白白占据了你大脑的内存

陈铭在《奇葩说》中举过一个例子,很好地解释了知识和能力的关系。他说:

水在零度的时候会结冰,这是一个知识,是对外部客观规律的归纳和总结。在未来的时间中,我在什么时候、把什么味道的水、变成什么味道的冰棒、卖给谁,叫做 智慧和能力,它是指对知识的处理和运用

我在咨询公司的时候,很多客户都在自己所在的行业里摸爬滚打了几十年,行业知识和经验肯定比工作几年的咨询顾问丰富,但为什么我们能帮他解决问题、收取那么高的咨询费呢?这也是因为,咨询顾问掌握的是一套思维方式和思维能力,能够更好地用知识来解决问题,发挥每个知识的最大效用。

所以,如果你只是知道冰山模型这个概念,但在实际的工作和生活中用不上它,没能让它成为自己思维的一部分,那就是没用的。那么, 究竟该怎么做,才能让知识内化成能力,让自己的能力快速提升呢?今天给你三个方法:1. 掌握 20% 的核心;2. 知识和问题互相靠;3. 做系统化训练。

1. 掌握 20% 的核心

做咨询的时候,需要快速地在 1 周之内了解一个行业。很多人会觉得:咨询顾问很聪明,学习能力超强。

但在我看来,只是因为他们能够拿到优质信息资源、所以掌握了那个领域的核心而已,倘若把这个核心教给任何一个智商尚可的人,他们也可以做到。

不信的话,回想一下我们大学的考试,虽然 一学期的课很复杂,但大多数人也是用考前一周的时间去突击的 ,只要抓住了核心,最后的考试成绩其实不会差。

我们常说的 “二八原则”,其实这里也适用: 一个领域 20% 的核心内容,能够解决这个领域 80% 的问题。

所以,掌握这 20% 的核心,就是我们快速提升的关键。无论是知识也好,能力也罢,想要快速提升,都是如此。 那什么是 20% 的核心呢?

分享一个故事。我在刚做咨询顾问的时候,有一次被项目经理狠批:你 PPT 为什么做得那么难看?有没有审美?

当时非常沮丧,因为熬了无数个夜晚做出来的方案,最后却得到这样的评价。所以我下决心去美化一下 PPT。

先说结果:项目经理周五说的这话,我在后面周一的时候,PPT 就全改了,彻底把她惊到了。后来这个事儿在公司广为流传,大概是:一个学习能力超强而且超级拼命的顾问,用 2 天时间提升了 100 页 PPT 的逼格。

怎么做到的?其实很简单,我当时就是 拿了一些高手的 PPT,跟我自己的做对比,然后再问这些高手请教经验,最后找出了 PPT 美观的三个关键点 :1)饱和度;2)边框;3)行间距。然后我把自己的 PPT 做了三个改动:1)把原先填充颜色改成半透明;2)把表格的边框改细;3)把字的行间距拉到 1.5 倍。这样改好,结合配色一点调整,逼格就高很多。

这三点,其实就是让咨询 PPT 变得更加美观的那 20% 核心。

当然,比起真正的 PPT 高手来说,我差得远,但我并不靠做 PPT 谋生,这 20% 已经够用了。

上面说的是技能,其实能力也是一样的。比如,我们经常说一个人思维混乱,然后觉得思维混乱是个很大的事情,感觉一辈子都提升不了。但实际上, 大部分的思维混乱,都是因为缺乏结构化思维,而结构化思维只要掌握三个特征就可以,包括主题鲜明、归类分组、逻辑递进,不管写作、演讲还是会议发言,做到这三点就可以显得思路很清晰。 按照一定的方法论来训练,根据天赋不同,2 周到 2 个月不等,就能有明显改变。这不是我瞎说,我写过文章、开过课程,按这个方式训练的没有一万也有八千。之所以取得这样的效果,是因为结构化思维属于思维的 20% 核心,而我说的 3 个特征,又是结构化思维的 20% 核心。

但是, 每个领域里面,哪些是那 20% 的核心,其实是需要这个领域的专家来指点的 ,因为在你对这个领域一无所知的情况下,你没有方向,绕一大圈也不知道门在哪里,等终于入门了才发现走了不少弯路。 大多数的成功人士,都很擅长找 “师傅”,他们都在自己的传记当中提到,受谁谁谁的启发和提携。而我理解的 好师傅所起到的作用,除了提供资源之外,另一个重大作用就在于,他们会告诉你,一个领域里面最核心的是什么,从而让你快速入门 。而我所认为的好书、好课程,除了需要大而全的教科书之外,也应该是这样的定位,不是把所有理论都照搬过来,而应该帮助读者和学员找到那 20%,至于入门之后他是否需要或者愿意深度提升,那是他自己的选择。

关于 20%,圈外的公众号里面会有一些文章,涵盖了一些常见能力领域,这些文章都是提取了该领域里 20% 左右的核心,可以在班主任那里获取文章链接。

2. 知识和问题互相靠

我们经常有一种感觉,平时明明学了很多知识,但在遇到问题的时候,苦思冥想,试图从记忆里找知识来解决问题,可就是想不出来,没有任何思路。但是,也有极少数人,学一个知识,就可以举一反三地解决很多问题。

实际上, 之所以在解决问题的时候想不起用什么知识,是因为知识和问题之间是脱节的,他们是分别存储的

比如你学习了马斯洛五层次需求的知识,你在学这个知识的时候,就没想过它可以用来解决什么样的问题,只是知道了一个概念,那么当你遇到团队管理问题的时候,自然也想不起来能用这个知识解决,也就是说,你的问题很难把你脑中的知识调用出来。这种现象,是造成我们所学的知识无法内化成能力的关键原因。

那么, 如何让知识和问题链接起来、解决问题的时候可以轻易调用知识呢?答案是:知识向问题靠,以及问题向知识靠。

先说 知识向问题靠,就是说,每看到一个知识的时候,就去思考这个知识可以用来解决什么问题。

比如,你学习了马斯洛的五层次需求,就马上思考一下它可以用来解决什么问题。因为这个知识讲的是人类的需求,而我们跟任何人相处其实都需要知道对方的需求。所以你就会想到,它可以用来管理下属(分析他们的需求层次,并据此激励他们),也可以用来找另一半(分析你自己所处的需求层次,从而确定你需要什么样的人),还可以用来分析奢侈品为什么可以卖那么贵(买奢侈品,满足的不只是物质需求,还有被人尊重的需求等等)。

这就是知识向问题靠。

问题向知识靠呢?就是当你遇到问题的时候,抛弃第一反应,不要先按照自己的思维定式来解决,而要去想有什么方法论模型可以用。

为什么不能按照第一反应的方式解决呢?因为在我们碰到问题的时候,我们的下意识第一反应,是未经思考的,是在遵循我们过去的模式,但如果我们处理所有问题都靠过去的模式,那么刚刚学习的新知识、新解决方案,要怎么才能掌握呢?所以,试着抛开思维定式,用你学到的知识去解决,这样一来,你的知识就会被不断盘活,你解决问题的能力会越来越强。

具体怎么落地呢?分享我的做法。 当我看书或者学习课程看到一个很有用的理论或者模型,我会记下来,然后思考至少 3 个用该模型解决问题的场景,也一起记下来。下次当我遇到一些难题的时候,我不会下意识反应,而是翻一下这个笔记,对照一下,哪些方法模型能解决这个问题,如果是笔记中没有的场景,这个问题是某个模型的新场景,我就补充进去。长此以往,积累了很多知识和问题之间的链接,自己解决问题的能力也得到了极大提升。

3. 系统化训练

为什么说要系统化训练呢?一方面,不同的能力并不是相互割裂的,它们之间是有关联的。 比如说,你要提升自己的演讲能力。而演讲要做得好,首先需要结构化思维,你得表达清晰;在此基础上,你需要会讲故事,能够打动听众,而讲故事也是一种能力。再比如说,很多人说我表达不清晰,那我就去学表达,但表达其实本质上是大脑在说话,大多数人表达不清晰,并不是因为表达能力的问题,而是本身思维就不清晰,所以思维和表达得一起提升。所以说,能力的训练是需要系统化的,因为它们本身相互关联。

另一方面,能力需要刻意练习,而刻意练习需要时间。 我在前面说到的结构化思维的例子,虽然已经帮你挑出那 20% 最关键的部分了,但它也不是一蹴而就的,也是个系统提升。比如,1 个月的计划中,先是每天练习讲三段式,再是练习提炼主题,然后是积累结构,基本上每天是不间断的。

这样的系统训练需要一段时间的,但很多时候 我们的习惯,是高估几天的变化,而低估几个月的变化 ,所以很难坚持系统化训练。

比如说减肥,你这周有兴致就跑步 2 次,下周有兴致就节食 1 次,再下一周从外卖改自己做饭,之后再参加了几次减肥训练营。你会发现,几个月之后,也不会有什么变化。因为减肥是个系统工程,你得有一个 3 个月计划,按照计划,今天跑步、明天健身房,同时辅助饮食调整。

学习是一样的,今天学点结构化思维,明天练一下演讲,很难有真正的提升。知识的学习是大脑增加了一段记忆,但能力的提升是行为和思维方式发生改变,而行为和思维方式是短时间内很难改变的。

所以, 圈外商学院里面,针对能力提升的学习,只做系统化学习项目 ,包括课程、练习及反馈,也有线上线下学习社群,整个学习持续 4-8 个月。效果如何呢?我在开学的时候,会寄给大家一封入学欢迎信,要求大家在毕业的时候给我回信。我收到过上百封回信,以及近千个微信消息,都提到说, 原以为几个月很长,但真正结束后,回头看,没有想到几个月可以有这些改变

好了,总结一下,今天提到了将知识内化成能力的三个方法:掌握核心的 20%、知识和问题互相靠以及系统化训练。具体到我们的行动中,如果我们有需要提升的能力, 首先要先找到专业人士,了解这个领域的核心 20% 是什么,先去学习那 20%;然后在学习过程中,思考各个知识点的应用场景,并记录下来,遇到问题再返回去找;最后,能力提升是个系统性过程,所以需要坚持至少 1 个月。

我经常用开车来打比方,你拿着一本开车指南然后背下来,里面的知识背得再熟,一点价值都没有;你把指南里的知识落地,真正上车然后开起来,才是有价值的。知识不能被内化成能力,就像守着一本开车指南却不会开车一样,除了浪费大脑内存之外,毫无意义。互联网时代,我们要记住一句话: 大脑不单是用来记忆的,更是用来思考的。

好了,现在我们知道了如何通过学习将知识内化成能力,但学习说到底是一件反人性的事情,很难坚持,更何况是要系统化训练。实际上, 学习这件事,如果纯靠意志力,的确是不可持续的 ,那如何能够让自己坚持学习呢?这个领域有什么样的研究和方法呢?我们将在下节课揭晓。 这个方法不仅对学习有用,对任何需要坚持的正面行为,比如健身,都会非常有用。

三大系统,让学习不靠意志力

本节学习收获: 学会掌控自己的三类方法,让你不靠意志力,也能坚持学习

我们经常会听到诸如此类:如果坚持每天背 20 个单词,一年词汇量就接近 8000 了,基本是托福的词汇量;如果坚持每天写 2000 字,两个月就 12 万字了,就可以出一本书。

我们都知道这个积少成多、长期坚持的道理,但是,有多少人真正坚持得了呢?

上节课我们提到,能力提升比知识学习更难,当然,因为难所以才有价值,如果非常简单,就没什么竞争力了。但是,这么难的事情,要怎么才能坚持呢?

靠意志力吗?我们都是这么想的,所以经常会说 “xx 很自律”“xx 意志力惊人”。

但实际上, 因为人的意志力是有限的,任何让自己坚持的事情,都会消耗它,从而让你感觉非常累。比如你会发现,如果我们一段时间工作压力很大,就会更容易放弃健身等等良好习惯,因为我们的意志力在坚持工作这方面已经耗费光了,所以就没有多余的意志力用在坚持健身上了。

学习也是一样,当你坚持学习的时候,不是 “学习” 这件事情累着你,而是 “坚持” 这件事情累着你了,因为意志力会耗费大量能量。

而且在 移动互联网时代,我们会发现,自己的意志力好像越来越薄弱。 以前高中时期,能坚持学习 2 个小时,但现在看 1 小时书,就觉得如坐针毡。很简单,因为我们面对的诱惑更多了,游戏、短视频、微博等等这些,都比学习的诱惑力更大,只要我们脑子里有这些东西,就需要不断耗费我们的意志力来抵制他们,才能最终坚持学习,所以我们才会很累。

威尔海姆・霍夫曼(Wilhelm Hofmann)主持的一项研究表明,人们醒着的时候,把大约 1/4 的时间用来抵制欲望。 而这个研究是在 BP 机时代做的,近二十年间,移动互联网兴起带来的诱惑,比如游戏、短视频、段子等等,比过去上千年的诱惑加起来还要多,所以 我们每天需要抵制更多欲望。这也是为什么,我们常常觉得,没做什么事情,也会感到很心累的原因。

好了,诱惑那么多,意志力又不够用,那怎么办呢?今天我们就从行为改变的方法论角度,来讲讲,如何不纯靠意志力来学习。这个方法,不只是适用于学习,还适用于其他任何有点 “反人性” 的事情,比如健身、跑步等等。

心理学家早就对我们的大脑做过研究,学界普遍认为, 人类大脑内部有两个系统:理性和感性。

感性跟情感有关,是天性和本能。而理性则跟理智有关,让我们能够深思熟虑。我们决定做任何事情的时候,都是这两部分在起作用。

比如说,你在刷抖音,感性会告诉你 “视频很有趣,继续刷吧,你会很快乐”,而理性却告诉你 “别刷了,要去学习,否则将来没有前途”。

理性和感性是你的内部因素,而做一件事情还有外部因素的影响,这就是情境。关于情境我打个比方,如果你周围都是胖子,那么你变胖的概率会大大增加。如果你周围人都爱学习,那么你也会变得更爱学习。

所以,总结来说, 如果要让我们能够坚持做一件事情,比如学习,并不是只能靠意志力的,其实有三个关键因素:理性上知道要学习、情感上愿意去学习、情境上制造适合学习的场景 。接下来,我们从这三个方面去展开,看看有哪些方法,能让我们坚持做成一些事情,而不是白天堕落,晚上后悔然后发誓,第二天继续这个堕落、后悔和发誓的循环。

1. 发挥理性的作用:树立明确目标

假设我让你追一只猫,如果我跟你说:“目标在东北方向!” 你能快速找到吗?很难。

但如果跟你说:“目标在东北方向一公里处的圈外办公室!” 那你更有可能会找到。

所以,我们的目标需要足够明确。

比如,你跟自己下了无数次决心:要多看书,不能再不学无术了。然后呢?你继续刷剧去了。但如果你跟自己说:每天晚上睡前看 10 分钟书。那么,你更有可能会做到。

所以,当你有明确目标的时候,同样的事情会有完全不一样的效果,你会更容易坚持。

这里给个数据,在圈外商学院的课程内,会有一个模块是专门用来写学习目标的。我们曾经做过一个数据分析,分析那些写目标的和不写目标的人,最后课程完成率有没有差异。最后的结果是,写目标的人的完成率是没有写的人的 1.5 倍。

所以,给自己一个明确的目标,是你坚持学习的第一步。

2. 发挥感性的作用:利用情绪冲动

比如,如果我讲很多大道理,从理性的角度去说服你,应该给希望工程捐钱以支持失学儿童,你可能很难做出改变。但是,如果我给你一张失学儿童的照片,看到她渴望学校的眼神,你可能会被触动,然后做出了捐款行为。这就是情绪的力量。

为什么化妆品、医美等等这样的产品,都在不断煽动女性对衰老的恐惧,因为恐惧是一种情绪,会让你有冲动付费。

能够促进你行为的情绪不只是恐惧,其实有很多种,比如愧疚感、认同感、成就感,等等。 这里我给你建议几个利用情感的方法,用圈外过去所做的很多尝试为例 ——

方法 1 - 截止日期的紧迫感:

豆瓣 9.4 分英剧《黑镜》的编剧查理・布洛克,收到过很多邮件,都是问他,怎么写出这么好的剧本。他回复大家说:“不要谈什么天分、运气,你需要的是一个截稿日,以及一个不交稿就能打爆你狗头的人,然后你就会被自己的才华吓到。”

圈外商学院的课程,有个规定:在 30 天之内学完,你可以终身永久回看,而且可以看最新版本,因为我们课程会不断迭代;但如果你 30 天之内没有学完,课程就会关闭,哪怕你付了钱。很多人抱怨这个政策,但我们一直没改,因为我们看过数据,截止日前 3 天大家都在拼命学习和写作业,如果取消这个截止日期,谁会去马上学一个终身有效、没有截止日期的课程呢?

所以,deadline 是第一生产力。

方法 2 - 比较产生的焦虑感:

举个我自己的例子,其实我在创业之前也纠结了很久,不知道自己能力是不是足够,总觉得没有准备好。当时我的好朋友,也是现在圈外的联合创始人杰西,就跟我说 “你看你都这么大年纪了,现在创始人都很年轻,你再不创业就老了”,后来我就一咬牙出来了,也才有了现在的圈外同学。

顺便说一句,我现在经常给很多人一个建议: 你需要一个在关键时刻踹你一脚的人,因为人都是有惰性的。

方法 3 - 鼓励带来的成就感:

在圈外,我们曾经做过一个对比,早期的产品是没有班主任服务的,也没有助教,那时候的完课率只有百分之十几。后来我们先尝试了给学员分班级、配备班主任,主要就是根据学员的学习情况鼓励他们,那时候还没有助教、学习游戏,但是完课率直接提升到了百分之五十多,基本就是社群和班主任鼓励的作用。

当然,其他还有很多情感很有用,比如对未来的期待感,如果你是想从传统行业到互联网行业,想通过学习来实现,那么有一个已经成功转型、而且实现了 2 倍涨薪的人来告诉你,他是通过学习来实现的,然后给了你他的 3 个月学习计划,你是不是很有信心学习呢?

3. 发挥情境的作用:创造学习环境

好了,理性和情感说完,最后说说情境的作用。

还记得我们前面举的例子吗?如果你周围的人都是胖子,那你减肥的成功率会低很多。

这很容易理解, 人是社会动物,我们会观察周围人的行为来调整自己的行为。

最简单的,你去一个陌生的社交场合,你会多说话还是少说话、多吃还是少吃呢?大多数人的做法是,看周围人怎么做。

学习也是一样的,很多人都发现,跟一群人一起讨论学习,会更容易坚持。

原因很简单,爱学习爱思考的人并不多,现实生活中,大多数人都在看娱乐八卦,如果你在学习,会觉得自己很突兀。但是 到了学习社群就不一样了,大家都在学习,你也会模仿其他人 ,这也是为什么,圈外的课程都有线上线下社群的原因,就是为了有这样一个氛围。

情境里除了同伴因素以外,还有其他因素。举个例子,如果你比较容易被抖音干扰学习,那你把手机锁起来,制造一个专注的环境,这个问题就解决了。所以, 如果想让你不看电视,最好的方法是别买电视;如果想让你少刷朋友圈,最好的办法是把小红点功能关掉,甚至,把朋友圈关掉;如果想让你别再剁手,最好的方法是把淘宝卸了,或者把信用卡额度冻结了。

如果可以用环境,就不要用你的意志力来抵制欲望。

好了,我们总结一下,学习这件事,是不能纯靠意志力的,因为意志力非常有限,非常耗费能量。所以,你得利用自己的理性和感性两大系统,结合情境,让你愿意学习:首先利用你的理性系统,设定非常清晰量化的目标;然后,利用自己的情绪冲动,包括焦虑感、成就感等等,去促进学习;最后,还要让自己处于一个适合学习的情境。

2018 年 10 月,在中国拥有近五千万职场用户的 LinkedIn (领英),做了一个调研,发布了一份 《职场人转折点报告》。报告中有个有趣的发现:每月收入低于 3000 元的职场人加班时间最长,而相较之下,每月收入大于 4 万元的职场人学习时间最长。 可以看出,能提升我们市场价值的,可能不是加班,而是学习。所以,希望你在掌握了这些方法之后,可以坚持学习提升。

到这里,我们的课程已经完成了 5 小节,如果你走到了这里,恭喜你,因为大部分人可能会在前面几天放弃。

之前的几小节,我们讲了如何选择适合的工作,选了工作之后如何投入时间以获得最大化价值,同时还给出了提升能力的方法,以及告诉你如何坚持学习提升。你有没有想过这些问题, 为什么我们现在都在说要终身学习呢?以及,为什么个人要自己花钱花时间学习呢?为什么企业越来越不愿意培养人了?不仅不愿意培养人,招来人干了几年之后,甚至会裁人 ,导致我身边 35 岁的中年人每天都很焦虑,生怕遭遇中年失业。

三个建议,让你不做 “定制化人才”

本节学习收获: 学会 3 个 “不变应万变” 的方法,避免成为 “企业定制化人才”。

我的一位中学同学,在某个耳熟能详的大外企做工程师。工作 10 年,接受了很多公司培训,还经常有国外出差的机会,自己的表现也一直都属于中上游。3 年前,他所在的业务开始缩减人员,最近一个关系好的同事也离开公司去创业了,他也觉得自己要做些改变,打算转行。

但是,信心满满地投了几十份简历,几乎没什么回音。唯一拿到的一个 offer,对方公司开出的薪酬只有现在的 70%。

照理说,我这位同学也算是大公司的优秀人才,怎么出了公司,竟然找不到合适的工作呢?

《国富论》里亚当・斯密提到的一个扣针工厂的例子: 一个工人无论如何努力,一天也生产不了 20 枚扣针,但有了分工之后,经过前后十几道工序,每人每天平均可以生产 48000 枚扣针。 这就是专业化分工的高效性!

任何一家公司,从老板的角度肯定是要提高效率、多赚钱,所以必然走向专业化分工, 把一个工作切成很多块,每个人都终日重复其中某一块,这样能提高效率、降低风险,同时也降低对人的依赖。

但是,这对人才来说是灾难性的。因为亚当・斯密也说过 “如果一个人的全部心思都用在一只扣针的十几分之一时,见识必然有限”。

精细化分工的结果是,你成为了一个企业定制化人才,极端一点说,就像一颗螺丝钉,尺寸和材质只能用在一个产品上,挪到别处去,就成了废铁,被这个产品牢牢困住。

这是我那位同学之所以跳槽失败的原因。

那么,我们要如何避免被定制化呢?

从我过去帮助 7 个行业的近百家头部企业设计人才管理体系的经验来说,我给你三个建议 。第一,调整主体,给自己定好发展方向;第二,提升能力,让自己成为横向可迁移的人才;第三,提升认知高度,让自己成为纵向可拓展的人才。

1、调整主体,给自己定好发展方向

我之前公司做的一个调研数据很有意思:10 年前,一个人在一家公司所待的时间是 3-4 年,而现在,一个人在一家公司平均只会待 1 年多 **。**

这是人才侧的数据,而从企业来说,我 10 多年前刚做咨询的时候,企业做战略规划都是 5 年甚至 10 年,而现在,能够拿得出清晰 3 年战略的企业,已经不多了。而中国企业的平均寿命不到 3 年。

在这种情况下, 企业没有任何动力培养人才 ,一方面人才只在公司平均待 1 年多,培养好之后还来不及给公司提供足够多的贡献,对企业来说根本不划算;另一方面,外部环境竞争激烈,培养人才所需要的时间,企业根本耗不起。所以,企业越来越倾向于用现成的人。而当所有企业都想用现成人才的时候,其实就是企业将过去所承担的人才培养成本,逐渐转移到了个人身上。

在这种趋势下,个人不可能把安全感寄托于企业。

所以,我们现在倡导所谓 “终身学习”,不是因为人们这两年突然爱学习了,是因为学习变成了生存下去所必须做的事情。企业定制化人才越来越没有竞争力,只有主动学习、提升能力才能适应时代。

怎么转移主体呢?听起来好像很虚,如何落地?很简单, 当你进入一家公司的时候,就要想好:如果我离开这里,还能干嘛? 就像我前面课程所说的,你去领英等等招聘网站上,搜索一下这个职位出去的人都在做什么,就知道将来是否有出路了。

2、提升能力,让自己成为横向可迁移的人才

亚马逊创始人贝佐斯曾说:“人们常问我,未来十年,什么会改变;人们几乎从来不曾问我,未来十年,什么不会变。”

他觉得,这个世界不管怎么变,都很难想象,人们有一天会希望物品价格越高越好,物流速度越慢越好。所以,这两个因素就是不变的因素,做好这些,比每天追逐变化要有效得多。

作为人才也是一样,要想不被企业定制化,让自己成为万能零件,不受环境影响,也是要找到那些不变的因素。

那对我们来说,什么是那个不变的因素呢?就是我们之前课程提到的,可迁移能力。

当然, 不同发展阶段的能力要求有不同 。在很多公司内部,针对不同阶段的员工,都会有不同的能力模型,晋升以及招聘的时候就是用这一套标准来筛人的,而且各家公司其实有很多共性,这就是可迁移能力。

如果是职场新人 ,要成为资深员工或者主管,需要具备:独立思考的能力、多任务高效工作的能力、清晰表达的能力、基础的人际拓展能力。

如果到了要带一个小团队、或者在公司内部管理一些项目的阶段 ,则需要具备:解决复杂问题和创新的思维能力、辅导和激励下属让团队提升效率的能力、在公开场合演讲表达能力、处理复杂人际冲突的沟通能力。

而如果是成为管理者,开始带整个部门的时候,需要具备的能力包括 :在思维方面,掌握战略思维以及理性的经济学思维;在效率方面,需要掌握一些运营和财务的知识,更好地配置资源;同时,需要掌握营销思维,贯穿在工作全流程中;最后,在人际方面,需要全面的领导力。

3、提升认知高度,让自己成为纵向可拓展的人才

上面讲的是提升可迁移能力,这样不局限在某个垂直领域。 而除了横向可迁移之外,还得纵向可迁移 ,也就是说,提升自己的认知高度。就像亚当・斯密所说的,如果你全部精力都在某个产品的某个工序,见识一定是有限的,所以你得跳出这道工序,了解整个产品。

你需要去思考:

  • 这个行业和公司的关键成功要素是什么?
  • 对用户对社会的价值是什么?
  • 你所在的部门和岗位,对公司的核心价值是什么?

从更加宏观的角度去看问题,至少成为一个比螺丝钉更大的零件。

而且在职场,职位越高,对专业的要求会降低,而对战略全局观、商业敏感度和领导力的要求是越来越高的。

那如何去提高这些能力呢?

大多数人的第一选择是去读个 MBA,领英在 2017 年的报告显示:高达 79% 的职场白领都想过读 MBA。但实际上,去读的只占中国职场人比例的不到 1%。几十万的学费、2 年的时间,都是极大的机会成本。

好了,总结一下这节课程,要想不成为 “定制化人才”,我们需要:第一,调整主体,给自己定好发展方向;第二,提升能力,让自己成为横向可迁移的人才;第三,提升认知高度,让自己成为纵向可拓展的人才。

到这里呢,你已经完成了这个课程的学习。

我们稍微总结一下: 首先我们学习了冰山模型,知道了自己为什么会不喜欢一份工作,以及怎么找到跟自己匹配的工作;接着,继续从冰山模型出发,分析应该把时间花在什么要素上面,才能有市场价值的提升,我们得出了提升能力的结论;然后我们通过两小节讲了能力如何提升,首先是找到自己的天赋,也就是隐藏的能力,其次是掌握 3 个方法、将学到的知识内化成能力;而要做到这些,离不开对学习的坚持,坚持学习很难,而意志力又很有限,所以要掌握理性、感性和情境三类方法。最后,关于如何应对未来的加速变化,答案是不要成为企业定制化人才。

通过这 6 小节课程,我想要告诉你的是:无论你对未来迷茫也好、遇到发展瓶颈也好,其实都是有解决方案的。 社会发展到今天,你所遇到的几乎每个问题,这个世界上都有人曾经成功解决过它,我们要做的,就是去学习 **,没有太多的问题需要我们重复造轮子。** 克林顿曾提到,世界上几乎每个问题都已经在某个地方被某个人解决,我们的挑战是找到那些有效的解决方案。

马斯洛说:“教育是让一个人成为最好版本的自己”,给自己一个机会,用几个月的时间,真正用正确的方法,来训练一下自己,看看自己最好的状态到底是什么样的!

文章目录
  1. 1. 前言
  2. 2. 更新历史
  3. 3. 个人发展战略课程简介
  4. 4. 一个模型,帮你找到真正热爱的工作
  5. 5. 四大要素,决定了你的市场价值
  6. 6. 四类迹象,发现你的隐藏能力
  7. 7. 三种方法,将知识内化成能力
  8. 8. 三大系统,让学习不靠意志力
  9. 9. 三个建议,让你不做 “定制化人才”