圈外同学个人发展战略课程
前言
圈外同学是什么？各位可以自行通过搜索引擎来了解，这篇文章主要是转载了圈外同学的个人发展战略课程，如果觉得内容实在希望进一步学习，可以直接打开圈外同学官网咨询。
圈外同学个人发展战略课程
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2019年11月21日 - 初稿
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授权转载自圈外同学 - https://www.iquanwai.com/
个人发展战略课程简介
你好，欢迎来到圈外同学《个人发展战略》的课程，我是孙圈圈，这是我的笔名，原名叫孙园媛。在你开始听课之前，我想先给你做个测试，是关于个人发展的9道是非题，看看你能答对多少，然后我再告诉你为什么这么做。如果你怕记不住，可以拿手机或纸笔记录一下答案。
- 我对现在的工作没什么热情，应该是因为我不够擅长
- 我认同 “以大多数人的努力程度之低，根本达不到拼天赋”
- 做技术的，应该专注在做技术上，其他能力不重要
- 时代变化太快，我需要紧密关注和学习应对所有变化，避免被淘汰
- 我觉得自己好像没什么天赋
- 学习一个领域的知识，应该从概念开始，全面地学习
- 多学点知识，一定会有用的
- 工作让我感觉很心累，肯定是工作量太大了
- 很难坚持学习、阅读、健身这类事情，是因为不够自律
现在，我来公布答案了，你先记录下来，再看答案。
答案是以上说法全部错误。
实际上，这些问题，都是我经常碰到的，无论是我的读者、用户还是团队的年轻人，在这些问题上都有很大的认识误区。很多人在职业发展和个人提升方面的无策略、无方法程度，让我感到惊讶。
但跟很多人聊过之后，我发现，我之所以认识到这些，其实是因为我自身职业的优势，使我具备企业、管理者、咨询顾问、教育创业者四种视角。而这种角度，恰好是大多数人所不具备的。
企业视角：
我曾经在全球排名第一的人力资源咨询公司，美世咨询（Mercer），工作了八年多，为 7 个行业、几十家头部企业，设计人才发展战略。如果你在航空、消费品、互联网等等行业的一些头部公司，很可能我设计过的薪资和晋升体系就直接影响到你了（我希望你不要顺着 wifi 掐死我）。我设计的人才管理体系，直接影响到的职场人士有数百万。而一般人并没有这样的咨询经历，无法看到各类企业的全局。
管理者视角：
一方面，因为此前做咨询的缘故，接触的都是各大企业的高管，因此，我能够知道管理者在想什么，他们如何看待人才。另一方面，我自己也有过很多年带团队的经验，而且我带过的人，都比相同岗位起点的同龄人薪资高出 2-3 倍，所以在这方面有切身体会。
咨询师视角：
作为咨询顾问，最重要的能力就是解决问题。所以我养成了一个习惯，就是每当面临问题的时候，用结构化的方式去解决。比如个人规划，很多人不知道应该如何规划，那我就会将个人类比企业，将企业战略规划的框架进行改良，变成个人规划方法，然后在使用过程中不断完善，最终形成适合自己的方法论。所以，职业发展、自我认知、个人提升等话题，我都可以摸索出一套套实操性较强的方法论，而较少陷入困扰。
教育创业者视角：
我是在线商学院【圈外同学】的创始人，同时也是我们平台上的老师之一，教授过几十门课程。目前有几十万人都上过我们的课程，数万人进入到我们的商学院培养项目。在商学院项目学员里，97% 的学员认为课程对他们带来了明显改变，仅仅 3 个月学习后就有 19% 的人实现了顺利转行跳槽或升职加薪。
我还写过一本个人发展类的干货畅销书，叫《请停止无效努力：如何用正确的方法快速进阶》，黄色封面，人称 “小黄书”，豆瓣评分是 8.4 分，差不多是同类书籍万分之一的水平。所以，我知道应该怎么教。
正因为这些特殊的视角，我在个人发展方面习以为常的认知，或许在他人看来，却是颠覆性的。
但是，我们现在不得不拥有这样的认知，掌握正确的发展方法论了。
我前公司有过一个调研数据：
10 年前，一个人在一家公司所待的时间是 3-4 年，而现在，一个人在一家公司平均只会待 1 年多。
在这种情况下，企业没有任何动力培养人才，只在公司平均待 1 年多，培养好之后还来不及给公司做贡献就走了，对企业来说根本不划算，更何况外部环境竞争激烈，培养人才所需要的时间，企业根本耗不起。所以，企业越来越倾向于用现成的人。而当所有企业都想用现成人才的时候，其实就是企业将过去所承担的人才培养成本，逐渐转移到了个人身上。
个人从现在开始，不得不开始培养自己，进入到所谓的终身学习状态。这正是知识付费兴起的大背景之一。
但是，从未有人教过我们，离开了学校这种应试教育的地方，在职场中应该如何正确地学习和提升。所以，大家一窝蜂买知识付费课程，一窝蜂去学英语，一窝蜂去考证，最后发现好像没用，于是陷入了焦虑和迷茫。
这个大背景，是我从 2 年多前开始创业做圈外的初衷。
圈外目前有一些 4-6 个月的体系化学习项目，也有针对单项能力的特训营，进入门槛都相对高，也并非适合每个人的发展阶段。所以我希望通过这个非常短的课程，普及一些基本的职业发展和提升方法，不再让一些毫无专业基础的成功学老师误导我们，每个人都应该有自己的发展策略，当好自己的 CEO。
好了，那这门课程到底如何帮你呢？
我会分为 4 个维度、6 节内容来展开叙述：
一、诊断现状
1）一个模型，帮你找到真正热爱的工作：分析个人和工作匹配的要素有哪些，知道自己为什么会不喜欢一份工作，以及怎么找到跟自己匹配的工作。
2）四大要素，决定了你的市场价值：分析应该把时间花在什么要素上面，才能有市场价值的提升，并不是所有努力都有效
二、发现潜能
3）四类迹象，发现你的隐藏能力：找到自己的天赋，也就是隐藏的能力，才能事半功倍
三、学习提升
4）三种方法，将知识内化成能力：知识是死的，能力才能盘活它
5）三大系统，让学习不靠意志力：靠意志力学习是不可能的，需要依靠三大系统
四、规划未来
6）三个建议，让你不做 “定制化人才：如何找到不变的因素，应对未来的加速变化，避免成为企业定制化人才
课程只有 6 小节，但不是听完就算，我会在每小节给你一个作业，让你进行练习。我们的班主任，也会在微信群里发起很多讨论，跟同学一起帮助你，如果你有什么困惑，欢迎 “骚扰” 他们。
我们每个人遇到的问题和烦恼看似不同，但你要知道，你不是这个世界上第一个遇到这些问题的人。人才发展这个话题，本身就是一门科学，已经有很多前人帮你研究过这些问题了，你需要做的，不是自己慢慢摸索、重新造轮子，而是找到最科学的方法，进行学习。
一个模型，帮你找到真正热爱的工作
本节学习收获：掌握冰山模型的用法，能够用它来分析自己跟工作的匹配度，从而做出正确的职业选择，并能精准找到自己喜欢并有成就感的工作。
“我感觉目前的工作状态不是我最想要的，做得也还行，但没有太多成就感，也不知道未来发展会怎么样…… 想有一份真正热爱并且有前途的工作，但不知道应该做什么，感觉很迷茫。”
这段话，要么是我们当下的状态，要么是曾经有过的状态。
刚工作发现不喜欢想转行、到了新岗位发现不胜任想提升、人到中年发现这个工作的天花板等等，都是常态。因为我们对自己的事业有期许，但当下的工作可能无法承载这样的期许，所以会觉得 “不喜欢”“很迷茫”。
可是，“不喜欢”“很迷茫” 只是一种情绪，情绪背后的原因是什么呢？我们喜欢、又有前途的工作到底在哪里呢？这节课，我给你介绍一个模型，然后用它来帮你做好职业选择和定位，让你不再迷茫。
这个模型称为冰山模型，你可能听过，但我还是会简单介绍一下，然后告诉你这个模型有哪些妙用，用好它，差不多可以解决你一半以上的学习和发展问题。
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰提出来的，它全面地描述了一个人的个体素质要素，也就是说，你跟一个岗位是不是匹配、匹配程度如何、市场薪资值多少，都是这个模型可以解释的，几乎所有大公司都会用它来进行人才招聘和培养。
第一部分，知识和技能
冰山模型从上到下有很多要素，最上面的要素是知识和技能。
知识，就是我们在学习和实践中获得的认知和经验，比如财务知识、人力资源知识等等，包括我们现在学习的冰山模型，也属于知识。这跟你大学所学的专业、常看的书、从事的工作、甚至业余爱好都有关系。
技能是指你所具备的某项专门技术，比如骑自行车、编程、使用 Excel 等等。
一个人的知识和技能是可以后也是非常显性，容易看出来的。所以，我们称为冰山上的部分。
知识技能跟工作之间的关系是什么呢？简单来说，如果你的工作中有很多陌生的内容，觉得每天都信息量很大、来不及接收，感到慌乱和焦虑，很可能就是你的知识技能跟岗位不匹配。但这不是什么大问题，因为知识和技能比较容易补齐，上上课、看看书、跟资深同事学，一段时间之后就能提升。
第二部分，能力
冰山模型中间的要素是能力，或叫通用能力，比如学习和思考能力、人际交往能力等。相对知识和技能来说，能力高低不是一眼就能看出来的。比如，一个人的创新能力到底如何，很难用一个证书、几道题目来考察，而需要看他在处理很多问题时候的行为。
能力跟知识技能最大的区别在于：知识和技能属于特定领域，而能力则更多是通用领域的。比如，知识会分财务、人力资源、金融等等，但是 “创新” 这样的能力，是适用于任何领域的，一旦掌握，是能够迁移的。
那么，如果能力不匹配，在工作中会如何呢？工作效率、沟通效率较低，面对复杂的问题无从下手，缺乏成就感，力不从心。能力的培养周期相对长一些，一般要几个月时间，我们后面几节会讲方法。
第三部分，价值观、性格、动机
冰山模型最底下包括价值观、性格特质、动机。这些要素在成年之后很难被改变，它们会受基因、家庭教育、童年经历等等的影响。简单介绍一下各个要素：
价值观是你判断事物的标准，比如说，当你在择业的时候，自由和稳定产生了冲突，你选择哪个、放弃哪个；在事业和家庭产生冲突的时候，你怎么处理，等等。如果你在工作中经常陷入矛盾和纠结，对所做的事情很难发自内心地认同，很可能就是价值观上不匹配，比如你做自媒体，公司为了赚钱让你写一些低俗内容，但你觉得那对用户没有价值。
性格特质则是个人的行为偏好，比如，你是偏内向还是外向，更关注宏观还是细节，等等。如果你在工作中发现，自己好像工作量没有很大，但却觉得心累，很有可能是性格不匹配。比如，你是内向性格的人，是从独处中获得能量，但你做了一份每天都要不断跟陌生人沟通的工作。
至于动机，其实动机的分类方法有很多，最常见的是麦克利兰的理论，分为成就动机、权力动机和亲和动机。成就动机的人，喜欢挑战；权力动机的人，希望影响他人；而亲和动机的人，希望维持更好的团队关系。如果你感觉自己没有动力，做事提不起劲儿来，那很可能就是现在的工作跟你的动机不匹配，比如你明明是成就感动机，喜欢一定挑战，但你的工作却高度重复。
好了，我们讲完整个冰山模型，现在你知道了，工作跟伴侣是一样的，“匹配” 比 “优秀” 重要，而你跟一份工作的匹配要素，其实就是冰山模型中的要素。所以，我们感觉一份工作不喜欢，有可能是缺乏知识技能导致的慌乱和焦虑、缺乏能力导致的挫败和低效、价值观不匹配导致的矛盾和纠结、动机不匹配导致的没热情，或者性格特质不匹配导致的心累。
而且，所有匹配要素里面，冰山底层的隐性要素起到了更大的作用，就像找伴侣一样，尽管看起来表面条件差不多，但你就是对一个人有感觉而对另一个人没有，这就是冰山底层的隐性要素在发挥作用。
所以，知道了这个模型，你就可以分析了，如果目前的工作自己不是很喜欢，那么到底是哪里不喜欢。
好了，现在我们分析的是现有岗位是否喜欢，那么假如我现在是销售，发现并不喜欢，想要转行做互联网运营，面对这样一个陌生岗位，不知道自己是否匹配，这时候应该怎么办呢？或者说，我不喜欢销售工作，但我面对运营、产品经理、市场分析等等这些可能感兴趣的岗位，不知道该去哪一个，又该怎么办呢？这世界上有几千种岗位，我们总不能全都干一遍然后再选。
其实很简单，你把目标岗位用冰山模型分析一下，就可以了。
具体该怎么做呢？分成四步：
第一步，先确定一个你要分析的岗位。
比如你有一个目标岗位，那么很简单，就用这个岗位来分析自己是不是匹配。但如果你没有，可以先从自己的相关经验出发，框定你能做的几个岗位，一个个分析。这里教你一个技巧，比如你在某个行业做技术服务，但目前的工作不喜欢，想要换，可又不知道自己能换什么，这时候可以去领英等等这类招聘平台去搜索，就搜这个行业的技术服务岗位，然后会出来一堆人，你看这些人的履历，看看他们后来都去了哪里，你就知道潜在的方向了。而且，这个方法也能帮你判断，未来你要去的这个行业和岗位，到底有没有前途，这些原先做该岗位的人，后面的出路是什么。
第二步，在招聘网站上，搜索这个岗位的招聘要求。
这时候，你会搜到很多公司对这个岗位的招聘要求，找出几份不同的招聘需求。因为不同公司会有自己的细分要求，为了提取出共性要求，你可以尽可能多看几份，找到共性。
第三步，按照冰山模型，综合分析这些招聘需求。
你会发现，招聘需求基本上也是按照冰山模型来写的，以新媒体运营岗位来说，有对知识的要求，比如传播学或文学专业毕业、了解内容营销的知识、熟悉新媒体平台；有对技能的要求，比如精通公众号排版工具使用；也有对能力的要求，比如文案写作能力、用户思维、学习能力等等；最后，还有对性格特质、动机等等的要求，比如细心、热爱挑战等等。把它们汇总在一起，就可以得到这份岗位的需求模型了。
第四步，按照岗位需求模型，与自己进行对比。
岗位需求模型已经出来了，那么自己就可以对照一下，自己到底是不是符合，是否应该换工作或转行。当然，我们很难找到完全匹配的工作，如果是冰山底层的因素不匹配，那么不太建议选择这个职业，因为这些要素后天很难改变；但如果是知识、技能方面不匹配，未必不能选，因为大部分知识和技能都是可以后天学习的，只是看你是否愿意投入时间罢了。
我们平时看一份工作，大都是看冰山表层，比如职责、薪资、办公环境、学历、专业等等因素，可最终你这份工作能不能做好、是否有成就感，其实是很多隐性要素所决定的，今天的内容，其实是把你对工作的感觉给表述出来了，被分解成了你的性格特质、动机、价值观，也就避免了我们一个个去尝试然后看喜不喜欢。
我一直认为，搞明白 “我应该选择什么样的工作”，比 “我应该如何在别人认为的好工作里面成功”，要重要得多。毕竟，想要让自己获得成就感和满足感，就不应该把它绑在别人的记分牌上。
好了，今天我们讲了冰山模型，你会发现，它不只是能用在职业选择方面，还可以用在其他很多方面，比如今天稍微提到一点的伴侣选择，还有子女教育，很多父母都给孩子报很多培训班，但孩子时间有限，所以应该选什么培训班呢？是教孩子背背单词和儿歌，还是开发思维的课程呢？如果你知道了冰山模型，相信会有答案。
所以，我想告诉你的是，我们所学习的每个方法论和模型，都不是只能解决一个问题，而是可以解决几百甚至几千个问题，查理芒格在《穷查理宝典》里面提到，掌握一定数量的思维模型，能解决这世上 90% 的问题。你会发现，同样的知识量，如果你能用知识解决更多问题，那你的学习投入产出比就是最高的。
好了，正如我们刚才说的，冰山模型有很多作用，除了帮你匹配工作，其实它还可以用来衡量你的市场价值，也就是薪资。公司会通过简历、面试来考察候选人在冰山模型各个要素的表现情况，来确定对方的薪资。
四大要素，决定了你的市场价值
本节学习收获：明确冰山模型各个要素的投入产出比，从而更好地分配自己的时间，让自己变得更值钱；同时，理解不同类型的岗位所对应的门槛和天花板，帮助择业
我们都会发现，同样学校、同样专业的两个人，在毕业几年之后，薪资差异可能非常大。大家起点差不多、毕业时间差不多、每天投入的工作时间也差不多，但最后产出却不一样，到底是什么原因呢？我们自己的时间应该要投入在哪里，才能最大化我们的市场价值也就是薪资呢？今天我们用科学的方法做个分析。
首先，薪资，也就是一个人的市场价值，无非是跟内部和外部两类因素相关。外部就是机遇、运气、选择等等；而内部，其实就是我们在冰山模型各个要素上的表现，我们的知识技能越多、能力越强、价值观 / 性格特质 / 动机跟所做的事情越匹配，你的市场价值就越高。
所以，抛开运气、选择这些很难掌控的因素不谈，我们今天从内部角度，也就是冰山模型的各个要素，来聊聊市场价值怎么提升。
说具体方法之前，我们先得有一个认识，那就是整个冰山模型越往下的要素，越难培养、越难发现，比如学一个知识，冰山模型，我跟你讲一下马上就知道，但是提升一种能力，比如解决问题的能力，那不是听讲就行的。可是呢，也因为越往下的要素越难，相对也越能成为竞争优势。同时，你应该也发现了，这几个要素并不是独立的，冰山下面的要素会影响上面的要素。举例来说，一个人的知识储备有多少，跟 ta 的学习能力、动机等等都非常相关。如果你的学习和思考能力更强、并以追求真理作为价值观，知识储备就会更高。根据研究，冰山底层的要素中，光个性特质就能够解释员工绩效差异的 35%，而**冰山底层的因素加起来，差不多决定了一个人的 70%**。
好了，有了这个认知，我们接下来挨个分析，把时间投入在不同的要素上，会有什么结果。
首先是投入到知识。
我们可能觉得知识很值钱，毕竟 “知识付费” 嘛。但说实话，单纯用知识很难赚钱。
为什么呢？
其一，当今社会，你想知道什么，网上搜索就可以了，可替代性太高。比如说，你就算把百科全书背下来，最后可能还得靠卖记忆力课程赚钱，而没法通过这个知识直接赚钱。
其二，知识跟思维，是有差别的。有句古语叫 “学富五车”，出自《庄子・天下》，形容一个人知识渊博，但那时候不是纸质书、是用竹简的，而且车也是马车，不是火车，所以 五车竹简能装多少知识呢？最多十几二十万字，也就一本书。所以，现代社会，随便一个人，知识储备都超过孔子、老子、亚里士多德。但你为什么还在学他们呢？因为知识跟思维是不一样的，你学的是他们的思维。而思维是一种能力，用知识解释以及解决问题的能力。
所以，你会发现，单纯的知识储备，如果不能结合思维能力去解决一些具体问题，是很难提升你的市场价值的。
第二种选择是投入到技能。
有一些职业是有专业门槛的，比如程序员、设计师，这属于技能型岗位，因为这些岗位有一个进入门槛，往往会让人觉得非常有安全感。反过来，像是做销售、市场、运营类工作的人，或者大学学习经管这种万金油专业的同学，常常会觉得 “哎呀，我没有一技之长，好没安全感”。
但实际上，门槛高，不代表天花板也高，毕竟没人想要一直拿每个工作的门槛工资，我们是往上看的。
技能的定价如何？天花板在哪里呢？取决于该技能的稀缺性。
10 多年前，很多大企业都会给有 CPA 证书的人支付一个叫做 Market Premium（市场溢价）的额外工资，因为这个技能当时相对稀缺，所以公司需要支付溢价才能招到人。可是，这个技能的市场价格高，就会有很多人进入到这个领域，人才供需逐渐稳定，那么溢价就消失了。程序员岗位也一样，在移动互联网红利期的时候，行业增长快，所以对程序员的需求非常旺盛，而市场供给还没来得及跟上，所以带来了程序员的高工资。但是，这两年红利消失，增长放缓，对程序员的需求就会下降，可供给没有下降，所以会导致工资水平上不去，但因为不能降薪，所以很多公司规定的工作时间越来越长，以此来变相降薪，“996 事件” 的爆发跟这个趋势有很大关系。
当然，那些有管理技能、商业思维、能解决复杂问题的程序员，薪资依然很高，但他们已经不单单是靠技能吃饭了，而是具备了很高的能力。
一个很有意思的现象，在圈外的付费学员中，工作 5 年以下的人群技术人员占比不高，但是 5 年以上的人群中，就有特别多技术人员。因为他们发现技能带来的薪资提升是有天花板的，所以需要提升管理能力、解决问题的能力，来获得更高的职业回报、突破发展瓶颈。
所以，技能在稀缺的时期很值钱，一旦行业变动、人才供给增多，市场价值就会下跌，不得不学习新的技能。
第三种选择是投入到能力。
有一些岗位，对技能没有特殊要求，看起来好像门槛不高，但薪资天花板却很高，而且薪资范围很宽，例如互联网运营、产品经理、项目经理、还有大多数的管理岗位。厉害的产品经理像上亿年薪的张小龙，而一般的产品经理可能月薪才一万，他们的薪资差异并不在于技能的不同，比如谁画的产品原型图更好，而是能力高低。所以，这些岗位也被称为是能力导向型岗位。
圈外商学院有一位深圳的学员，在一家传统行业的 500 强企业做工程师，带公司内部的一些技术项目。工作 5 年，薪资一万多，他觉得支撑不了家庭未来的需要，想要晋升，但他发现，公司的部门经理都在 35-45 岁之间，而自己才 27 岁，还需要熬很多年，于是纠结要不要投身互联网。但他也担心跨行会不会成功，以及不知道如何着手。后来他在圈外学了近半年，知道了不同行业所需要的很多能力是相通的，所以坚定了信心，而且找到圈外的朋友了解目标岗位的情况，最后在一家互联网大厂拿到了项目管理的 offer，薪资翻了倍。他后来跟大家分享的时候提到，面试中问了很多如何带团队、带项目的问题，都是课程里面学过的。当然，想要了解他的故事，可以跟班主任要文章链接，他太太有在圈外公众号写过一篇文章，提到过这段经历。
所以，能力提升是可以跨行业跨职业的，一旦积累到一定高度，哪怕行业不行，换个地方一样可以值钱。
第四种选择是投入到冰山模型底层的自我发现。
冰山底部的性格特质、动机、价值观这些要素，虽然难以改变和发现，但是，如果我们对自己能有一个清晰的认识，然后找到跟这些要素相匹配的工作，其实也能大大提升我们的市场价值。
比如说，我是一个高成就动机的人，在亲和动机方面比较弱，从这个角度看，咨询公司就非常适合我，因为工作挑战大、容易有成就感。但如果我去某个注重关系和家庭氛围的国有企业，那我就会感到不适，最终很难得到提升。环境其实是一种外部驱动力，你选到了适合的地方，自然成长效率就会更高。所谓 “橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”。
好了，从上面的四种选择我们可以看到，从长期来说，想要提升自己的市场价值，把大多数时间花在提升能力和认识自己冰山底层要素上面，是最好的选择。但事实上，大多数人是怎么做的呢？每天打开各种学习产品、不断学很多碎片化知识，练习一些并不稀缺的技能、考各种几个月就能拿下来的证，最后收入还是上不去，反而会觉得很挫败。
为什么我们大多数人会做出这样的选择呢？
第一，知识和技能的学习最容易。它们的获得门槛很低，听一堂课、学一个知识，这是几乎所有人都能做到的事情。而能力就不一样了，需要持续投入、刻意练习。人们总是倾向于做容易的事情，而不是正确的事情。
第二，受限于目前岗位的定位。前面有提到，其实一些岗位的性质，本身就是技能导向型的，对你没什么能力要求，只需要表格做得越快越好、流程越熟练越好。而人都是有惰性的，在这种岗位要求下，也就没有动力去提升眼前岗位不需要、但长远更有价值的能力了。所以有时候我会说：你选的不是一份工作，而是一个天花板。
第三，没有看清楚工作的本质。很多人以为值钱的是知识和经验，但并非如此。本质来说，任何工作都是在解决问题，营销解决的是如何让用户知道我们的产品、HR 解决的是如何让公司有充足的人才供给等等，往大了说，不仅我们的工作，一家公司也是在解决某类用户问题，滴滴解决打不到车的问题，饿了么解决不想出门吃饭的问题，等等。
既然本质是解决问题，所以你单有一个知识就是没用的。你会背很多营销理论，但没法帮公司宣传和卖出更多产品，就是没价值的。
好了，我们现在知道了，要花时间去认识自己和提升能力。
关于认识自己，圈外商学院里有这个课程，但自我认知是一个持续的、慢慢发现的过程，课程也只是供参考，我们这次先不展开。
关于提升能力，这是任何职业阶段的人都应该去做的，而且你投入了就一定会有回报。
但你有没有发现，同样两个人，都培养自己的某项能力，比如结构化思维，一个人很快就能提升，但另一个人好像努力了很久也没有太大效果？这跟我们每个人的天赋有关，我下一节课告诉你，关于天赋的一些研究成果，以及大多数人对天赋的误解，并且会帮你找出自己的天赋，让你能够更快速地提升能力，进入发展快车道。
好，今天这节课，我们知道了：
知识容易获取跟习得，如果不能用它解决问题，几乎就没什么竞争力；
技能有进入门槛，其市场价值取决于稀缺程度，但长期来说，所有技能都会走向供需平衡，高收入不可持续；
能力可迁移，并且对知识和技能也有很大促进，值得我们多投入；
而每个人的性格、动机和价值观不同，所以做不同的工作，也会有产出的不同。
总之来说，我们的时间应该多投入在后两者上面，但现实是大多数人都在提升前两者。我们的时间，永远应该花在正确的事情上，而不是容易的事情上。
四类迹象，发现你的隐藏能力
本节学习收获：掌握 SIGN 模型，从而找到自己的天赋，并借此进入发展快车道
我还在咨询公司的时候，带过两个相似起点、但结局完全不同的顾问。
A 顾问大学是学行政管理的，实习期间执行力很强，自己做实习生团队的小头目，但有个很大的问题，她总是点状思考，没有框架。虽然后来我还是争取破格留下了她，但是，我一直担心她未来上升会有瓶颈。
入职不到一年的时候，我有次让她写份报告，做好了大量修改的心理准备，但我惊讶地发现，结构竟然非常清晰，丝毫不比其他人差。
后来我问她：你为什么一下子进步了呢？她说：我不知道，好像某天突然顿悟了。
另一个是 T 顾问，她之前在甲方工作过很短时间。转行过来以后，她的表现跟 A 顾问很像，执行力不错，但常常找不到思路。
本来以为她也能像 A 顾问一样成长起来，所以我经常带她讨论，一起复盘。
经过一段时间，她的思维能力有所进步，但是，涉及到新问题，还是不得要领。之后一年，T 顾问每天加班到深夜，觉得很难撑下去，就离开咨询公司回到了甲方。
当时我一直不明白，两个人的差异在哪里。后来，随着我管理经验增多，加之对人才发展领域更加了解，才找到了答案。结合我们这一节课的主题，相信你也猜到了，答案跟天赋有关。
优势心理学之父唐纳德・克里夫顿博士，曾经带领团队进行了一项长达 50 年、基于 200 万人的研究。研究表明，虽然成功的道路有千万条，但成功人士基本上都遵循了一个原则，就是将自身天赋发挥到了极致。
更重要的是，他指出：天赋并不是少数人的专属，每个人都有自己的天赋。
这里的天赋是什么呢？天赋就是隐藏的能力，让一个人可以在同样起点的情况下，更加快速地成长。
也就是说，在某个领域内天赋高的人与该领域里的一般人，他们的努力与水平之间的关系，类似于图片里的两条实线。
但是我们大多数人，往往以为天赋 = 能力，以为天赋是那条虚线，以为只要有天赋，不需要努力就可以达成结果。实际上，天赋只是个催化剂，是加快反应的。可以说，天赋是一种隐藏能力，是否能够转化为显性的能力，则是需要后天刻意练习的。
这也就解释了开头那个故事，为什么 A 顾问可以进步得这么迅速，因为系统化思维并非她天生的弱势，只是她之前专业和实习里面，没有让她刻意练习的机会，所以展现不出来。
而 T 顾问呢？天赋上欠缺系统化思维，后天的练习确实可以起到作用，但没有 A 顾问那么快进步，时间一长，对比身边人，很容易沮丧挫败，从而没有动力去提升。
当然，A 顾问的事业就一定会比 T 顾问更成功吗？不是，因为世界上不是只有这一份工作。事实上，T 顾问回到甲方后，工作做得很不错。
所以，找到你的天赋，并且培养它，发挥它，就能够让你事半功倍地获得提升，而且，你做事会更有成就感。
好了，你肯定很想知道：我的天赋是什么呢？我有什么隐藏能力呢？
接下来我给你一个探索方法，让你更快发现自己的天赋。
天赋有四个表现，简称为 “SIGN”，可以帮你在日常生活和工作中发现它：
表现一：自我效能（Self-efficacy）
字母 S 对应的表现是 Self-efficacy，自我效能。它的意思是对于某些任务，你的信心很强，觉得自己肯定能做好。
比如，每当面对细节琐碎的事情时，还没开始，我就觉得自己做不好，但每当要我去解决一个难题时，我会充满信心。
所以，当你对某类事非常有信心，觉得自己可以做成功，这就是天赋的其中一个表现。
表现二：本能（Instinct）
字母 I 对应的表现是 Instinct，本能。意思是当你还没有开始做这件事的时候，你就迫不及待地想要尝试了。
比如，当我决定要开发课程、教给别人的时候，我会感到异常兴奋，会思考很多方法，会想如何让学员更愿意以及更容易掌握这些内容。
所以，那些让你迫不及待、跃跃欲试的事情，可能意味着你天赋的所在。
表现三：成长（Growth）
字母 G 对应的表现是 Growth，成长。正如前面提到的天赋曲线那样，你发现自己学得很快，相同的时间投入，会带来更多的成长。
比如，当我为了搞清楚某个商业模式，去阅读大量相关资料的时候，一上午对我来说，就跟 20 分钟一样。
如果在某个领域，你一接触就明显比别人进步得要快一些，这也是天赋给你的一个信号。
表现四：满足（Needs）
字母 N 对应的是 Needs，也就是满足。做完这件事之后，就算感到疲劳和困倦，你依然会有满足感。比如，之前做咨询的时候，每次给客户汇报方案、被各种问题砸过来的时候，我都累到不想再继续了，然而结束之后，又觉得充满了成就感。杨丽萍说 “跳舞就是跳舞最好的回报”，描述的就是这种感受。
以上就是天赋的四个表现，了解到天赋的表现之后，你就可以开始有意识地去挖掘了。当然，你总结出这些事件之后，还需要再次提炼共性，比如我总结出这些事件的共性是数据分析，那么说明我的数据分析方面有很大天赋，所以就可以着力培养，以成为自己的核心竞争力。我曾经写过一篇文章，描述我利用自己的优势，挑选客户，成为晋升最快咨询顾问的故事，感兴趣的话可以跟班主任要链接。
好了，讲完这些，你可能还是有个疑问：这些事件我要怎么发现呢？因为我们对自己的行为太熟悉，日常工作生活可能很难发现符合 SIGN 的特征，所以这里给两个方法，分别是向自己提问和向他人提问：
1. 问自己
你可以通过问自己一些问题，帮自己找到符合天赋表现的事件。
当然，问题还是围绕天赋的四个特征 SIGN。
第一类问题：自我效能 S 相关
你认为，自己能够教别人什么？或者，别人常常向你请教什么？
你跟他人聊天的时候，倾向聊什么？以及，聊什么话题你会更有自信？
你在做什么事情的时候，不会感到焦虑和担心？
第二类问题：本能 I 相关
你在做什么事情的时候，很少拖延？
长时间休假后，你最想念工作的哪个方面、哪个内容？
你宁愿放弃休息时间，也要做的事情，是什么？
第三类问题：成长 / 专注 G 相关
有什么事情，让你沉浸其中忘记吃饭 / 睡觉？
你在做什么事情的时候，会暂时忘记刷社交网络？
你在做什么事情的时候，不容易感到疲倦和厌烦？
第四类问题：满足 N 相关
过去的工作和生活中，有什么让你获得巨大的成就感和满足感？
2. 问他人
我们之前说过，天赋是天生的、下意识的，所以很多时候，你很难辨别出来。但是从别人的角度，他们跟自己有对比，会更容易帮你辨别。
所以，你可以把这些基于 SIGN 模型的问题，发给你亲近的朋友或者同事，让他们帮你回答：
你觉得，我身上有什么不同于别人的特质？
你最欣赏或者佩服我的方面是什么？
在你看来，我做什么事情的时候，看起来最兴奋？
你曾经看到我做过哪件事情，让你印象深刻？
在以下这些方面，你觉得我哪些更加擅长？思维方式：条理清晰、逻辑严密、脑洞很大、专注专业；沟通协调：化解冲突、争取资源、知人善任；计划执行：执行力强、追求完美、目标导向，等等。
你会发现，你眼中的自己，和别人眼中的自己，常常有很大的差异。
好了，关于天赋的方法，我们了解到这里。
我们都应该听过一句话 “大多数人的努力程度之低，根本达不到拼天赋”，这并不正确。虽然这句话是为了安慰我们不要怪先天条件，而要靠后天努力，初衷是好的。但天赋不是达到一定程度之后才发挥作用的东西，而是一个在起点就发挥作用的因素，它让你快速掌握某项能力，而快速掌握之后产生的成就感和信心，又会让你继续下去，从而形成一个良性循环。
这里顺便说一下，努力固然重要，但没有方法的、无效的努力反而会让你丧失信心，是有害的。实际上，我自己是很努力的，可关键问题是，我们都是一天 24 小时，无非是有人工作学习 8 小时、有人工作学习 16 小时，最多也是 2 倍的差异，可最后不同人的市场价值、能达到的高度，远远不是 2 倍，而是 200 倍、20000 倍，而那些最成功的人，也并非智商超群、天赋异禀，那是什么因素导致的差异呢？方法一定是其中很关键的因素。
所以我一直强调努力要有方法，而这些方法，并不需要你自己去摸索，前人早有很多总结，你只需要站在他们的肩膀上就可以了，就像今天所讲到的天赋一样。这也是我做圈外、做这门课程的原因，初衷之一，就是希望自己作为人才发展领域的专业人士，能够把这些研究和正确的方法，教给更多人，让我们付出同样时间的前提下，能有更多的效果和产出。
三种方法，将知识内化成能力
本节学习收获：掌握将所学知识内化成能力的 3 个方法，盘活你脑中的知识
在课程正式开始之前，我先提个问题，我们第一节课介绍了冰山模型，在这几天里，你有没有用它来解决过问题呢？
如果没有的话，那么冰山模型对你来说，就是没有用的 “惰性知识”，它只是待在你的脑海里，在一些明明可以发挥作用的场合，却不能及时被调取出来，白白占据了你大脑的内存。
陈铭在《奇葩说》中举过一个例子，很好地解释了知识和能力的关系。他说：
水在零度的时候会结冰，这是一个知识，是对外部客观规律的归纳和总结。在未来的时间中，我在什么时候、把什么味道的水、变成什么味道的冰棒、卖给谁，叫做智慧和能力，它是指对知识的处理和运用。
我在咨询公司的时候，很多客户都在自己所在的行业里摸爬滚打了几十年，行业知识和经验肯定比工作几年的咨询顾问丰富，但为什么我们能帮他解决问题、收取那么高的咨询费呢？这也是因为，咨询顾问掌握的是一套思维方式和思维能力，能够更好地用知识来解决问题，发挥每个知识的最大效用。
所以，如果你只是知道冰山模型这个概念，但在实际的工作和生活中用不上它，没能让它成为自己思维的一部分，那就是没用的。那么，究竟该怎么做，才能让知识内化成能力，让自己的能力快速提升呢？今天给你三个方法：1. 掌握 20% 的核心；2. 知识和问题互相靠；3. 做系统化训练。
1. 掌握 20% 的核心
做咨询的时候，需要快速地在 1 周之内了解一个行业。很多人会觉得：咨询顾问很聪明，学习能力超强。
但在我看来，只是因为他们能够拿到优质信息资源、所以掌握了那个领域的核心而已，倘若把这个核心教给任何一个智商尚可的人，他们也可以做到。
不信的话，回想一下我们大学的考试，虽然一学期的课很复杂，但大多数人也是用考前一周的时间去突击的，只要抓住了核心，最后的考试成绩其实不会差。
我们常说的 “二八原则”，其实这里也适用：一个领域 20% 的核心内容，能够解决这个领域 80% 的问题。
所以，掌握这 20% 的核心，就是我们快速提升的关键。无论是知识也好，能力也罢，想要快速提升，都是如此。那什么是 20% 的核心呢？
分享一个故事。我在刚做咨询顾问的时候，有一次被项目经理狠批：你 PPT 为什么做得那么难看？有没有审美？
当时非常沮丧，因为熬了无数个夜晚做出来的方案，最后却得到这样的评价。所以我下决心去美化一下 PPT。
先说结果：项目经理周五说的这话，我在后面周一的时候，PPT 就全改了，彻底把她惊到了。后来这个事儿在公司广为流传，大概是：一个学习能力超强而且超级拼命的顾问，用 2 天时间提升了 100 页 PPT 的逼格。
怎么做到的？其实很简单，我当时就是拿了一些高手的 PPT，跟我自己的做对比，然后再问这些高手请教经验，最后找出了 PPT 美观的三个关键点：1）饱和度；2）边框；3）行间距。然后我把自己的 PPT 做了三个改动：1）把原先填充颜色改成半透明；2）把表格的边框改细；3）把字的行间距拉到 1.5 倍。这样改好，结合配色一点调整，逼格就高很多。
这三点，其实就是让咨询 PPT 变得更加美观的那 20% 核心。
当然，比起真正的 PPT 高手来说，我差得远，但我并不靠做 PPT 谋生，这 20% 已经够用了。
上面说的是技能，其实能力也是一样的。比如，我们经常说一个人思维混乱，然后觉得思维混乱是个很大的事情，感觉一辈子都提升不了。但实际上，大部分的思维混乱，都是因为缺乏结构化思维，而结构化思维只要掌握三个特征就可以，包括主题鲜明、归类分组、逻辑递进，不管写作、演讲还是会议发言，做到这三点就可以显得思路很清晰。按照一定的方法论来训练，根据天赋不同，2 周到 2 个月不等，就能有明显改变。这不是我瞎说，我写过文章、开过课程，按这个方式训练的没有一万也有八千。之所以取得这样的效果，是因为结构化思维属于思维的 20% 核心，而我说的 3 个特征，又是结构化思维的 20% 核心。
但是，每个领域里面，哪些是那 20% 的核心，其实是需要这个领域的专家来指点的，因为在你对这个领域一无所知的情况下，你没有方向，绕一大圈也不知道门在哪里，等终于入门了才发现走了不少弯路。大多数的成功人士，都很擅长找 “师傅”，他们都在自己的传记当中提到，受谁谁谁的启发和提携。而我理解的 好师傅所起到的作用，除了提供资源之外，另一个重大作用就在于，他们会告诉你，一个领域里面最核心的是什么，从而让你快速入门。而我所认为的好书、好课程，除了需要大而全的教科书之外，也应该是这样的定位，不是把所有理论都照搬过来，而应该帮助读者和学员找到那 20%，至于入门之后他是否需要或者愿意深度提升，那是他自己的选择。
关于 20%，圈外的公众号里面会有一些文章，涵盖了一些常见能力领域，这些文章都是提取了该领域里 20% 左右的核心，可以在班主任那里获取文章链接。
2. 知识和问题互相靠
我们经常有一种感觉，平时明明学了很多知识，但在遇到问题的时候，苦思冥想，试图从记忆里找知识来解决问题，可就是想不出来，没有任何思路。但是，也有极少数人，学一个知识，就可以举一反三地解决很多问题。
实际上，之所以在解决问题的时候想不起用什么知识，是因为知识和问题之间是脱节的，他们是分别存储的。
比如你学习了马斯洛五层次需求的知识，你在学这个知识的时候，就没想过它可以用来解决什么样的问题，只是知道了一个概念，那么当你遇到团队管理问题的时候，自然也想不起来能用这个知识解决，也就是说，你的问题很难把你脑中的知识调用出来。这种现象，是造成我们所学的知识无法内化成能力的关键原因。
那么，如何让知识和问题链接起来、解决问题的时候可以轻易调用知识呢？答案是：知识向问题靠，以及问题向知识靠。
先说知识向问题靠，就是说，每看到一个知识的时候，就去思考这个知识可以用来解决什么问题。
比如，你学习了马斯洛的五层次需求，就马上思考一下它可以用来解决什么问题。因为这个知识讲的是人类的需求，而我们跟任何人相处其实都需要知道对方的需求。所以你就会想到，它可以用来管理下属（分析他们的需求层次，并据此激励他们），也可以用来找另一半（分析你自己所处的需求层次，从而确定你需要什么样的人），还可以用来分析奢侈品为什么可以卖那么贵（买奢侈品，满足的不只是物质需求，还有被人尊重的需求等等）。
这就是知识向问题靠。
而问题向知识靠呢？就是当你遇到问题的时候，抛弃第一反应，不要先按照自己的思维定式来解决，而要去想有什么方法论模型可以用。
为什么不能按照第一反应的方式解决呢？因为在我们碰到问题的时候，我们的下意识第一反应，是未经思考的，是在遵循我们过去的模式，但如果我们处理所有问题都靠过去的模式，那么刚刚学习的新知识、新解决方案，要怎么才能掌握呢？所以，试着抛开思维定式，用你学到的知识去解决，这样一来，你的知识就会被不断盘活，你解决问题的能力会越来越强。
具体怎么落地呢？分享我的做法。当我看书或者学习课程看到一个很有用的理论或者模型，我会记下来，然后思考至少 3 个用该模型解决问题的场景，也一起记下来。下次当我遇到一些难题的时候，我不会下意识反应，而是翻一下这个笔记，对照一下，哪些方法模型能解决这个问题，如果是笔记中没有的场景，这个问题是某个模型的新场景，我就补充进去。长此以往，积累了很多知识和问题之间的链接，自己解决问题的能力也得到了极大提升。
3. 系统化训练
为什么说要系统化训练呢？一方面，不同的能力并不是相互割裂的，它们之间是有关联的。比如说，你要提升自己的演讲能力。而演讲要做得好，首先需要结构化思维，你得表达清晰；在此基础上，你需要会讲故事，能够打动听众，而讲故事也是一种能力。再比如说，很多人说我表达不清晰，那我就去学表达，但表达其实本质上是大脑在说话，大多数人表达不清晰，并不是因为表达能力的问题，而是本身思维就不清晰，所以思维和表达得一起提升。所以说，能力的训练是需要系统化的，因为它们本身相互关联。
另一方面，能力需要刻意练习，而刻意练习需要时间。我在前面说到的结构化思维的例子，虽然已经帮你挑出那 20% 最关键的部分了，但它也不是一蹴而就的，也是个系统提升。比如，1 个月的计划中，先是每天练习讲三段式，再是练习提炼主题，然后是积累结构，基本上每天是不间断的。
这样的系统训练需要一段时间的，但很多时候我们的习惯，是高估几天的变化，而低估几个月的变化，所以很难坚持系统化训练。
比如说减肥，你这周有兴致就跑步 2 次，下周有兴致就节食 1 次，再下一周从外卖改自己做饭，之后再参加了几次减肥训练营。你会发现，几个月之后，也不会有什么变化。因为减肥是个系统工程，你得有一个 3 个月计划，按照计划，今天跑步、明天健身房，同时辅助饮食调整。
学习是一样的，今天学点结构化思维，明天练一下演讲，很难有真正的提升。知识的学习是大脑增加了一段记忆，但能力的提升是行为和思维方式发生改变，而行为和思维方式是短时间内很难改变的。
所以，圈外商学院里面，针对能力提升的学习，只做系统化学习项目，包括课程、练习及反馈，也有线上线下学习社群，整个学习持续 4-8 个月。效果如何呢？我在开学的时候，会寄给大家一封入学欢迎信，要求大家在毕业的时候给我回信。我收到过上百封回信，以及近千个微信消息，都提到说，原以为几个月很长，但真正结束后，回头看，没有想到几个月可以有这些改变。
好了，总结一下，今天提到了将知识内化成能力的三个方法：掌握核心的 20%、知识和问题互相靠以及系统化训练。具体到我们的行动中，如果我们有需要提升的能力，首先要先找到专业人士，了解这个领域的核心 20% 是什么，先去学习那 20%；然后在学习过程中，思考各个知识点的应用场景，并记录下来，遇到问题再返回去找；最后，能力提升是个系统性过程，所以需要坚持至少 1 个月。
我经常用开车来打比方，你拿着一本开车指南然后背下来，里面的知识背得再熟，一点价值都没有；你把指南里的知识落地，真正上车然后开起来，才是有价值的。知识不能被内化成能力，就像守着一本开车指南却不会开车一样，除了浪费大脑内存之外，毫无意义。互联网时代，我们要记住一句话：大脑不单是用来记忆的，更是用来思考的。
好了，现在我们知道了如何通过学习将知识内化成能力，但学习说到底是一件反人性的事情，很难坚持，更何况是要系统化训练。实际上，学习这件事，如果纯靠意志力，的确是不可持续的，那如何能够让自己坚持学习呢？这个领域有什么样的研究和方法呢？我们将在下节课揭晓。这个方法不仅对学习有用，对任何需要坚持的正面行为，比如健身，都会非常有用。
三大系统，让学习不靠意志力
本节学习收获：学会掌控自己的三类方法，让你不靠意志力，也能坚持学习
我们经常会听到诸如此类：如果坚持每天背 20 个单词，一年词汇量就接近 8000 了，基本是托福的词汇量；如果坚持每天写 2000 字，两个月就 12 万字了，就可以出一本书。
我们都知道这个积少成多、长期坚持的道理，但是，有多少人真正坚持得了呢？
上节课我们提到，能力提升比知识学习更难，当然，因为难所以才有价值，如果非常简单，就没什么竞争力了。但是，这么难的事情，要怎么才能坚持呢？
靠意志力吗？我们都是这么想的，所以经常会说 “xx 很自律”“xx 意志力惊人”。
但实际上，因为人的意志力是有限的，任何让自己坚持的事情，都会消耗它，从而让你感觉非常累。比如你会发现，如果我们一段时间工作压力很大，就会更容易放弃健身等等良好习惯，因为我们的意志力在坚持工作这方面已经耗费光了，所以就没有多余的意志力用在坚持健身上了。
学习也是一样，当你坚持学习的时候，不是 “学习” 这件事情累着你，而是 “坚持” 这件事情累着你了，因为意志力会耗费大量能量。
而且在移动互联网时代，我们会发现，自己的意志力好像越来越薄弱。以前高中时期，能坚持学习 2 个小时，但现在看 1 小时书，就觉得如坐针毡。很简单，因为我们面对的诱惑更多了，游戏、短视频、微博等等这些，都比学习的诱惑力更大，只要我们脑子里有这些东西，就需要不断耗费我们的意志力来抵制他们，才能最终坚持学习，所以我们才会很累。
威尔海姆・霍夫曼（Wilhelm Hofmann）主持的一项研究表明，人们醒着的时候，把大约 1/4 的时间用来抵制欲望。而这个研究是在 BP 机时代做的，近二十年间，移动互联网兴起带来的诱惑，比如游戏、短视频、段子等等，比过去上千年的诱惑加起来还要多，所以我们每天需要抵制更多欲望。这也是为什么，我们常常觉得，没做什么事情，也会感到很心累的原因。
好了，诱惑那么多，意志力又不够用，那怎么办呢？今天我们就从行为改变的方法论角度，来讲讲，如何不纯靠意志力来学习。这个方法，不只是适用于学习，还适用于其他任何有点 “反人性” 的事情，比如健身、跑步等等。
心理学家早就对我们的大脑做过研究，学界普遍认为，人类大脑内部有两个系统：理性和感性。
感性跟情感有关，是天性和本能。而理性则跟理智有关，让我们能够深思熟虑。我们决定做任何事情的时候，都是这两部分在起作用。
比如说，你在刷抖音，感性会告诉你 “视频很有趣，继续刷吧，你会很快乐”，而理性却告诉你 “别刷了，要去学习，否则将来没有前途”。
理性和感性是你的内部因素，而做一件事情还有外部因素的影响，这就是情境。关于情境我打个比方，如果你周围都是胖子，那么你变胖的概率会大大增加。如果你周围人都爱学习，那么你也会变得更爱学习。
所以，总结来说，如果要让我们能够坚持做一件事情，比如学习，并不是只能靠意志力的，其实有三个关键因素：理性上知道要学习、情感上愿意去学习、情境上制造适合学习的场景。接下来，我们从这三个方面去展开，看看有哪些方法，能让我们坚持做成一些事情，而不是白天堕落，晚上后悔然后发誓，第二天继续这个堕落、后悔和发誓的循环。
1. 发挥理性的作用：树立明确目标
假设我让你追一只猫，如果我跟你说：“目标在东北方向！” 你能快速找到吗？很难。
但如果跟你说：“目标在东北方向一公里处的圈外办公室！” 那你更有可能会找到。
所以，我们的目标需要足够明确。
比如，你跟自己下了无数次决心：要多看书，不能再不学无术了。然后呢？你继续刷剧去了。但如果你跟自己说：每天晚上睡前看 10 分钟书。那么，你更有可能会做到。
所以，当你有明确目标的时候，同样的事情会有完全不一样的效果，你会更容易坚持。
这里给个数据，在圈外商学院的课程内，会有一个模块是专门用来写学习目标的。我们曾经做过一个数据分析，分析那些写目标的和不写目标的人，最后课程完成率有没有差异。最后的结果是，写目标的人的完成率是没有写的人的 1.5 倍。
所以，给自己一个明确的目标，是你坚持学习的第一步。
2. 发挥感性的作用：利用情绪冲动
比如，如果我讲很多大道理，从理性的角度去说服你，应该给希望工程捐钱以支持失学儿童，你可能很难做出改变。但是，如果我给你一张失学儿童的照片，看到她渴望学校的眼神，你可能会被触动，然后做出了捐款行为。这就是情绪的力量。
为什么化妆品、医美等等这样的产品，都在不断煽动女性对衰老的恐惧，因为恐惧是一种情绪，会让你有冲动付费。
而能够促进你行为的情绪不只是恐惧，其实有很多种，比如愧疚感、认同感、成就感，等等。这里我给你建议几个利用情感的方法，用圈外过去所做的很多尝试为例 ——
方法 1 - 截止日期的紧迫感：
豆瓣 9.4 分英剧《黑镜》的编剧查理・布洛克，收到过很多邮件，都是问他，怎么写出这么好的剧本。他回复大家说：“不要谈什么天分、运气，你需要的是一个截稿日，以及一个不交稿就能打爆你狗头的人，然后你就会被自己的才华吓到。”
圈外商学院的课程，有个规定：在 30 天之内学完，你可以终身永久回看，而且可以看最新版本，因为我们课程会不断迭代；但如果你 30 天之内没有学完，课程就会关闭，哪怕你付了钱。很多人抱怨这个政策，但我们一直没改，因为我们看过数据，截止日前 3 天大家都在拼命学习和写作业，如果取消这个截止日期，谁会去马上学一个终身有效、没有截止日期的课程呢？
所以，deadline 是第一生产力。
方法 2 - 比较产生的焦虑感：
举个我自己的例子，其实我在创业之前也纠结了很久，不知道自己能力是不是足够，总觉得没有准备好。当时我的好朋友，也是现在圈外的联合创始人杰西，就跟我说 “你看你都这么大年纪了，现在创始人都很年轻，你再不创业就老了”，后来我就一咬牙出来了，也才有了现在的圈外同学。
顺便说一句，我现在经常给很多人一个建议：你需要一个在关键时刻踹你一脚的人，因为人都是有惰性的。
方法 3 - 鼓励带来的成就感：
在圈外，我们曾经做过一个对比，早期的产品是没有班主任服务的，也没有助教，那时候的完课率只有百分之十几。后来我们先尝试了给学员分班级、配备班主任，主要就是根据学员的学习情况鼓励他们，那时候还没有助教、学习游戏，但是完课率直接提升到了百分之五十多，基本就是社群和班主任鼓励的作用。
当然，其他还有很多情感很有用，比如对未来的期待感，如果你是想从传统行业到互联网行业，想通过学习来实现，那么有一个已经成功转型、而且实现了 2 倍涨薪的人来告诉你，他是通过学习来实现的，然后给了你他的 3 个月学习计划，你是不是很有信心学习呢？
3. 发挥情境的作用：创造学习环境
好了，理性和情感说完，最后说说情境的作用。
还记得我们前面举的例子吗？如果你周围的人都是胖子，那你减肥的成功率会低很多。
这很容易理解，人是社会动物，我们会观察周围人的行为来调整自己的行为。
最简单的，你去一个陌生的社交场合，你会多说话还是少说话、多吃还是少吃呢？大多数人的做法是，看周围人怎么做。
学习也是一样的，很多人都发现，跟一群人一起讨论学习，会更容易坚持。
原因很简单，爱学习爱思考的人并不多，现实生活中，大多数人都在看娱乐八卦，如果你在学习，会觉得自己很突兀。但是到了学习社群就不一样了，大家都在学习，你也会模仿其他人，这也是为什么，圈外的课程都有线上线下社群的原因，就是为了有这样一个氛围。
情境里除了同伴因素以外，还有其他因素。举个例子，如果你比较容易被抖音干扰学习，那你把手机锁起来，制造一个专注的环境，这个问题就解决了。所以，如果想让你不看电视，最好的方法是别买电视；如果想让你少刷朋友圈，最好的办法是把小红点功能关掉，甚至，把朋友圈关掉；如果想让你别再剁手，最好的方法是把淘宝卸了，或者把信用卡额度冻结了。
如果可以用环境，就不要用你的意志力来抵制欲望。
好了，我们总结一下，学习这件事，是不能纯靠意志力的，因为意志力非常有限，非常耗费能量。所以，你得利用自己的理性和感性两大系统，结合情境，让你愿意学习：首先利用你的理性系统，设定非常清晰量化的目标；然后，利用自己的情绪冲动，包括焦虑感、成就感等等，去促进学习；最后，还要让自己处于一个适合学习的情境。
2018 年 10 月，在中国拥有近五千万职场用户的 LinkedIn (领英)，做了一个调研，发布了一份《职场人转折点报告》。报告中有个有趣的发现：每月收入低于 3000 元的职场人加班时间最长，而相较之下，每月收入大于 4 万元的职场人学习时间最长。可以看出，能提升我们市场价值的，可能不是加班，而是学习。所以，希望你在掌握了这些方法之后，可以坚持学习提升。
到这里，我们的课程已经完成了 5 小节，如果你走到了这里，恭喜你，因为大部分人可能会在前面几天放弃。
之前的几小节，我们讲了如何选择适合的工作，选了工作之后如何投入时间以获得最大化价值，同时还给出了提升能力的方法，以及告诉你如何坚持学习提升。你有没有想过这些问题，为什么我们现在都在说要终身学习呢？以及，为什么个人要自己花钱花时间学习呢？为什么企业越来越不愿意培养人了？不仅不愿意培养人，招来人干了几年之后，甚至会裁人，导致我身边 35 岁的中年人每天都很焦虑，生怕遭遇中年失业。
三个建议，让你不做 “定制化人才”
本节学习收获：学会 3 个 “不变应万变” 的方法，避免成为 “企业定制化人才”。
我的一位中学同学，在某个耳熟能详的大外企做工程师。工作 10 年，接受了很多公司培训，还经常有国外出差的机会，自己的表现也一直都属于中上游。3 年前，他所在的业务开始缩减人员，最近一个关系好的同事也离开公司去创业了，他也觉得自己要做些改变，打算转行。
但是，信心满满地投了几十份简历，几乎没什么回音。唯一拿到的一个 offer，对方公司开出的薪酬只有现在的 70%。
照理说，我这位同学也算是大公司的优秀人才，怎么出了公司，竟然找不到合适的工作呢？
《国富论》里亚当・斯密提到的一个扣针工厂的例子：一个工人无论如何努力，一天也生产不了 20 枚扣针，但有了分工之后，经过前后十几道工序，每人每天平均可以生产 48000 枚扣针。这就是专业化分工的高效性！
任何一家公司，从老板的角度肯定是要提高效率、多赚钱，所以必然走向专业化分工，把一个工作切成很多块，每个人都终日重复其中某一块，这样能提高效率、降低风险，同时也降低对人的依赖。
但是，这对人才来说是灾难性的。因为亚当・斯密也说过 “如果一个人的全部心思都用在一只扣针的十几分之一时，见识必然有限”。
精细化分工的结果是，你成为了一个企业定制化人才，极端一点说，就像一颗螺丝钉，尺寸和材质只能用在一个产品上，挪到别处去，就成了废铁，被这个产品牢牢困住。
这是我那位同学之所以跳槽失败的原因。
那么，我们要如何避免被定制化呢？
从我过去帮助 7 个行业的近百家头部企业设计人才管理体系的经验来说，我给你三个建议。第一，调整主体，给自己定好发展方向；第二，提升能力，让自己成为横向可迁移的人才；第三，提升认知高度，让自己成为纵向可拓展的人才。
1、调整主体，给自己定好发展方向
我之前公司做的一个调研数据很有意思：**10 年前，一个人在一家公司所待的时间是 3-4 年，而现在，一个人在一家公司平均只会待 1 年多 ****。**
这是人才侧的数据，而从企业来说，我 10 多年前刚做咨询的时候，企业做战略规划都是 5 年甚至 10 年，而现在，能够拿得出清晰 3 年战略的企业，已经不多了。而中国企业的平均寿命不到 3 年。
在这种情况下，企业没有任何动力培养人才，一方面人才只在公司平均待 1 年多，培养好之后还来不及给公司提供足够多的贡献，对企业来说根本不划算；另一方面，外部环境竞争激烈，培养人才所需要的时间，企业根本耗不起。所以，企业越来越倾向于用现成的人。而当所有企业都想用现成人才的时候，其实就是企业将过去所承担的人才培养成本，逐渐转移到了个人身上。
在这种趋势下，个人不可能把安全感寄托于企业。
所以，我们现在倡导所谓 “终身学习”，不是因为人们这两年突然爱学习了，是因为学习变成了生存下去所必须做的事情。企业定制化人才越来越没有竞争力，只有主动学习、提升能力才能适应时代。
怎么转移主体呢？听起来好像很虚，如何落地？很简单，当你进入一家公司的时候，就要想好：如果我离开这里，还能干嘛？就像我前面课程所说的，你去领英等等招聘网站上，搜索一下这个职位出去的人都在做什么，就知道将来是否有出路了。
2、提升能力，让自己成为横向可迁移的人才
亚马逊创始人贝佐斯曾说：“人们常问我，未来十年，什么会改变；人们几乎从来不曾问我，未来十年，什么不会变。”
他觉得，这个世界不管怎么变，都很难想象，人们有一天会希望物品价格越高越好，物流速度越慢越好。所以，这两个因素就是不变的因素，做好这些，比每天追逐变化要有效得多。
作为人才也是一样，要想不被企业定制化，让自己成为万能零件，不受环境影响，也是要找到那些不变的因素。
那对我们来说，什么是那个不变的因素呢？就是我们之前课程提到的，可迁移能力。
当然，不同发展阶段的能力要求有不同。在很多公司内部，针对不同阶段的员工，都会有不同的能力模型，晋升以及招聘的时候就是用这一套标准来筛人的，而且各家公司其实有很多共性，这就是可迁移能力。
如果是职场新人，要成为资深员工或者主管，需要具备：独立思考的能力、多任务高效工作的能力、清晰表达的能力、基础的人际拓展能力。
如果到了要带一个小团队、或者在公司内部管理一些项目的阶段，则需要具备：解决复杂问题和创新的思维能力、辅导和激励下属让团队提升效率的能力、在公开场合演讲表达能力、处理复杂人际冲突的沟通能力。
而如果是成为管理者，开始带整个部门的时候，需要具备的能力包括：在思维方面，掌握战略思维以及理性的经济学思维；在效率方面，需要掌握一些运营和财务的知识，更好地配置资源；同时，需要掌握营销思维，贯穿在工作全流程中；最后，在人际方面，需要全面的领导力。
3、提升认知高度，让自己成为纵向可拓展的人才
上面讲的是提升可迁移能力，这样不局限在某个垂直领域。而除了横向可迁移之外，还得纵向可迁移，也就是说，提升自己的认知高度。就像亚当・斯密所说的，如果你全部精力都在某个产品的某个工序，见识一定是有限的，所以你得跳出这道工序，了解整个产品。
你需要去思考：
- 这个行业和公司的关键成功要素是什么？
- 对用户对社会的价值是什么？
- 你所在的部门和岗位，对公司的核心价值是什么？
从更加宏观的角度去看问题，至少成为一个比螺丝钉更大的零件。
而且在职场，职位越高，对专业的要求会降低，而对战略全局观、商业敏感度和领导力的要求是越来越高的。
那如何去提高这些能力呢？
大多数人的第一选择是去读个 MBA，领英在 2017 年的报告显示：高达 79% 的职场白领都想过读 MBA。但实际上，去读的只占中国职场人比例的不到 1%。几十万的学费、2 年的时间，都是极大的机会成本。
好了，总结一下这节课程，要想不成为 “定制化人才”，我们需要：第一，调整主体，给自己定好发展方向；第二，提升能力，让自己成为横向可迁移的人才；第三，提升认知高度，让自己成为纵向可拓展的人才。
到这里呢，你已经完成了这个课程的学习。
我们稍微总结一下：首先我们学习了冰山模型，知道了自己为什么会不喜欢一份工作，以及怎么找到跟自己匹配的工作；接着，继续从冰山模型出发，分析应该把时间花在什么要素上面，才能有市场价值的提升，我们得出了提升能力的结论；然后我们通过两小节讲了能力如何提升，首先是找到自己的天赋，也就是隐藏的能力，其次是掌握 3 个方法、将学到的知识内化成能力；而要做到这些，离不开对学习的坚持，坚持学习很难，而意志力又很有限，所以要掌握理性、感性和情境三类方法。最后，关于如何应对未来的加速变化，答案是不要成为企业定制化人才。
通过这 6 小节课程，我想要告诉你的是：无论你对未来迷茫也好、遇到发展瓶颈也好，其实都是有解决方案的。**社会发展到今天，你所遇到的几乎每个问题，这个世界上都有人曾经成功解决过它，我们要做的，就是去学习 ****，没有太多的问题需要我们重复造轮子。** 克林顿曾提到，世界上几乎每个问题都已经在某个地方被某个人解决，我们的挑战是找到那些有效的解决方案。
马斯洛说：“教育是让一个人成为最好版本的自己”，给自己一个机会，用几个月的时间，真正用正确的方法，来训练一下自己，看看自己最好的状态到底是什么样的！
